官方技能 · 招募

職缺需求訪談與評分表

v1.0.0 · 2026 年 11 月 4 日更新

主持與用人主管的需求訪談，整理成職缺評分表：使命、可衡量的成果、精簡的必備條件、職級、一票否決條件、面試流程和尋才計畫。

加入我團隊的 Pod

可在 Claude、ChatGPT 和程式設計代理中使用。使用 Team 和 Business 方案時，我們改進官方技能後，你 Pod 裡的這個技能會自動更新。

適用情境

主管要開新職缺或補人
沒人對「好人選」有共識，讓招募卡住

你要提供的內容

主管的筆記或需求訪談逐字稿
核准的薪資範圍
職位可以在哪裡工作

你會得到的內容

一份職缺評分表，含成果、必備條件、與工作相關的一票否決條件、對應到面試關卡的職能、尋才計畫和時程。

運作方式

用固定議程主持會議 30 到 45 分鐘（本技能的預設）。要問：為什麼現在要招人？這是新職缺還是補人？這個人在前 90 天必須交出的 3 件最重要的事是什麼？第一年結束時呢？哪些技能是必備、哪些是加分？什麼情況會直接淘汰一個人？為什麼？我們要怎麼評估？薪資範圍、到職日、匯報對象是什麼？除了第一年的問題，其他都來自 Workable 的需求訪談題組；第一年的問題是本技能的預設。
用一句話寫出使命 這個職位存在要達成什麼，用主管自己會重複的話：「讓前 50 位客戶在簽約後 30 天內上線。」
把職責轉成 3 到 5 項成果 每項都有動詞、衡量方式和日期：「在第 9 個月前，把導入時間從 60 天縮短到 30 天」。如果主管無法替某項成果訂出數字，保留它並寫「[衡量方式待議]」。
把必備條件刪到 5 項以內 只保留這種技能：缺了它，即使其他條件都很強，主管也會拒絕，而且無法在前 3 個月內學會（本技能的預設）。其他的移到加分條件。寫技能，不寫年資或學歷，並讓每一項都對應到某個成果。美國 EEOC 表示，錄用前的詢問應限於判斷一個人是否符合資格所必需的範圍；我們把同樣的標準套用在條件上（本技能的預設）。英國 Acas 提醒，「應屆畢業生」或「資深經驗豐富」之類的用語可能構成年齡歧視。其他地區規定不同 [待確認：當地法規／人事規章]。
設定職級和一票否決條件 職級：職責範圍、自主程度、管理誰，以及薪資範圍。一票否決條件只能與工作相關（無法配合必要的班別、缺少必要的證照）。絕不能是受保護特徵、沒有定義的「文化契合」，或年齡、畢業年份、家庭計畫之類的替代指標；如果出現了，就拿掉並註記「[已刪除：與工作無關]」。
挑選 4 到 6 項面試要評估的職能 每項必備條件和成果至少對應一項職能，每項職能對應面試流程中的一關。Google 的 re:Work 指南描述了結構化面試的基礎：每位應徵者都回答同樣經過審核的題目、使用同一套量表，並依預先訂好的資格做決定。
設計面試流程和尋才計畫 本技能預設的流程：招募人員初篩、用人主管面試、實作測驗、同儕面試，以及徵詢推薦人，每一關負責指定的職能，並由一位面試官主持。尋才：至少列出 2 個管道（Acas 建議至少透過 2 種方式或在 2 個地方刊登），加上內部推薦，以及 10 到 20 個具名的目標人選類型或公司。替每個階段設定時程。
取得簽核 把評分表寄給主管和每一位面試官。面試開始後若要修改必備條件，必須寫下理由，因為這等於在招募途中移動標準。

分享給你的團隊

把它加入 AI Skill Pod，團隊每個人（外包人員也包括在內）都能從自己的 AI 使用同一個版本。看看和團隊分享 AI 技能的最佳做法