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岗位需求沟通与评分卡

v1.0.0 · 2026年11月4日 更新

主持与用人经理的需求沟通，并整理成岗位评分卡：使命、可衡量的成果、不超过五条的必备条件、职级、一票否决项、面试流程和寻访计划。

可在 Claude、ChatGPT 和编程智能体中使用。在 Team 和 Business 套餐中，Pod 里的官方技能会在我们改进后自动更新到最新版。

适用场景

• 经理要为新岗位或补缺岗位招人
• 招聘卡住了，因为没人对“好”的标准达成一致

你需要提供

• 经理的笔记或需求沟通记录
• 已批准的薪资范围
• 岗位可以在哪里工作

你会得到

一份岗位评分卡，包含成果、必备条件、与工作相关的一票否决项、对应到面试环节的胜任力、寻访计划和时间表。

工作方式

1. 按固定议程开会 30 到 45 分钟（本技能的默认值）。问：为什么现在招，是新岗位还是补缺？这个人在前 90 天必须交付的 3 件最重要的事是什么，第一年结束时呢？哪些技能是必备的，哪些是加分项？什么情况会直接淘汰一个人，为什么？我们怎么评估？薪资范围、入职日期、汇报关系是什么？除了第一年的问题，其余都来自 Workable 的需求沟通问题清单；第一年的问题是本技能的默认做法。
2. 用一句话写使命 这个岗位要达成什么，用经理自己会复述的话：“签约后 30 天内让我们的前 50 家客户上线。”
3. 把职责变成 3 到 5 个成果 每个成果都有动词、衡量指标和日期：“第 9 个月前把客户实施时间从 60 天缩短到 30 天”。如果经理给不出某个成果的数字，保留它，并写“[衡量指标待商定]”。
4. 把必备条件压缩到 5 条以内 只有满足以下条件的技能才保留：缺了它，经理会拒绝一个其他方面都很强的候选人，并且它无法在前 3 个月内学会（本技能的默认标准）。其余的移到加分项。写技能，不写工作年限或学历，每条都与某个成果挂钩。美国 EEOC 指出，录用前的询问应限于判断一个人是否合格所必需的内容；我们对招聘标准也用同样的检验（本技能的默认做法）。英国 Acas 提醒，“应届毕业生”或“经验非常丰富”这类措辞可能构成年龄歧视。其他国家和地区的规则可能不同 [待确认：当地法律法规 / 人事制度]。
5. 确定职级和一票否决项 职级：职责范围、自主程度、管理谁，以及薪资范围。一票否决项只能与工作相关（无法按要求轮班、缺少必需的资质证书）。绝不能是受保护特征、没有定义的“文化契合”，或者年龄、毕业年份、婚育计划等替代指标；如果出现了，删掉并注明“[已删除：与工作无关]”。
6. 为面试选 4 到 6 项胜任力 每条必备条件和每个成果至少对应一项胜任力，每项胜任力对应面试流程中的一个环节。Google 的 re:Work 指南介绍了结构化面试的基础：每位候选人回答同样经过审核的问题，用同一套评分标准，并根据事先确定的任职条件做决定。
7. 设计面试流程和寻访计划 本技能默认的面试流程：招聘专员初筛、用人经理面试、工作样本测试、同事面试和背景调查，每个环节负责指定的胜任力，并有一位面试官。寻访：至少列出 2 个渠道（Acas 建议至少通过 2 种方式或在 2 个地方发布招聘信息），再加上内部推荐和 10 到 20 个具体的目标人选画像或目标公司。为每个环节设定时间表。
8. 拿到签字确认 把评分卡发给经理和每一位面试官。面试开始后再修改必备条件，需要书面说明理由，因为这等于在招聘中途改变标准。

SKILL.md 全文

这就是 AI 读取的完整文件。 下载

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name: role-intake
description: 主持与用人经理的岗位需求沟通会（招聘需求对接、新岗位启动会），并整理成岗位评分卡：为什么设这个岗位、3 到 5 个可衡量的成果、必备技能、职级、一票否决项、面试流程、寻访计划、薪资范围和时间表。当经理说要招人、写职位描述之前，或者招聘卡住了、因为没人对“好”的标准达成一致时使用。
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# 岗位需求沟通与评分卡

大多数招错人的情况，都始于一个模糊的岗位描述：“一个很强的市场人”。需求沟通把经理脑中的画像变成成果、一份简短的必备条件清单，以及一个所有人都签字认可的计划。由此产出的评分卡，会贯穿职位描述、面试问题和面试复盘。

## 适用场景

- 用人经理申请一个新岗位或补缺岗位。
- 写职位描述或安排任何面试之前。
- 招聘已经进行了好几周，团队对候选人总是意见不一。
- 不适用于决定要不要招人（预算、编制计划）；带着已经做好的决定来。

## 需要准备

- 经理的笔记或会议记录。如果还没开会，就产出第 1 步的议程和问题清单，然后停下。
- 预算：公司已批准的薪资范围。如果没有，写“[需财务提供薪资范围]”，并标为阻碍项。
- 岗位可以在哪里工作（办公室、远程、哪些国家或地区）。如果没有，就问；它会影响薪资规则和寻访方式。
- 可选：旧的职位描述、团队组织架构图、做过这个岗位并且做得好的人的名字。

## 步骤

1. **按固定议程开会。** 30 到 45 分钟（本技能的默认值）。问：为什么现在招，是新岗位还是补缺？这个人在前 90 天必须交付的 3 件最重要的事是什么，第一年结束时呢？哪些技能是必备的，哪些是加分项？什么情况会直接淘汰一个人，为什么？我们怎么评估？薪资范围、入职日期、汇报关系是什么？除了第一年的问题，其余都来自 Workable 的需求沟通问题清单；第一年的问题是本技能的默认做法。
2. **用一句话写使命。** 这个岗位要达成什么，用经理自己会复述的话：“签约后 30 天内让我们的前 50 家客户上线。”
3. **把职责变成 3 到 5 个成果。** 每个成果都有动词、衡量指标和日期：“第 9 个月前把客户实施时间从 60 天缩短到 30 天”。如果经理给不出某个成果的数字，保留它，并写“[衡量指标待商定]”。
4. **把必备条件压缩到 5 条以内。** 只有满足以下条件的技能才保留：缺了它，经理会拒绝一个其他方面都很强的候选人，并且它无法在前 3 个月内学会（本技能的默认标准）。其余的移到加分项。写技能，不写工作年限或学历，每条都与某个成果挂钩。美国 EEOC 指出，录用前的询问应限于判断一个人是否合格所必需的内容；我们对招聘标准也用同样的检验（本技能的默认做法）。英国 Acas 提醒，“应届毕业生”或“经验非常丰富”这类措辞可能构成年龄歧视。其他国家和地区的规则可能不同 [待确认：当地法律法规 / 人事制度]。
5. **确定职级和一票否决项。** 职级：职责范围、自主程度、管理谁，以及薪资范围。一票否决项只能与工作相关（无法按要求轮班、缺少必需的资质证书）。绝不能是受保护特征、没有定义的“文化契合”，或者年龄、毕业年份、婚育计划等替代指标；如果出现了，删掉并注明“[已删除：与工作无关]”。
6. **为面试选 4 到 6 项胜任力。** 每条必备条件和每个成果至少对应一项胜任力，每项胜任力对应面试流程中的一个环节。Google 的 re:Work 指南介绍了结构化面试的基础：每位候选人回答同样经过审核的问题，用同一套评分标准，并根据事先确定的任职条件做决定。
7. **设计面试流程和寻访计划。** 本技能默认的面试流程：招聘专员初筛、用人经理面试、工作样本测试、同事面试和背景调查，每个环节负责指定的胜任力，并有一位面试官。寻访：至少列出 2 个渠道（Acas 建议至少通过 2 种方式或在 2 个地方发布招聘信息），再加上内部推荐和 10 到 20 个具体的目标人选画像或目标公司。为每个环节设定时间表。
8. **拿到签字确认。** 把评分卡发给经理和每一位面试官。面试开始后再修改必备条件，需要书面说明理由，因为这等于在招聘中途改变标准。

## 输出格式

```markdown
# 岗位评分卡 — [职位名称]，[团队]

**用人经理：** [姓名] · **招聘专员：** [姓名] · **签字确认：** [日期或“待确认”]  
**为什么现在招：** [新岗位 / 补缺，一句话]  
**职级：** [职级、职责范围、汇报对象、管理对象] · **工作地点：** [地点] · **薪资范围：** [范围或“[需财务提供薪资范围]”]

## 使命
[一句话。]

## 成果
| # | 成果 | 衡量指标 | 期限 |
|---|---|---|---|
| 1 | [以动词开头的成果] | [数字或“[衡量指标待商定]”] | [第几个月] |

## 必备条件（最多 5 条）
- [技能] — 成果 [#] 需要

## 加分项
- [技能]

## 一票否决项（仅限与工作相关）
- [条目]

## 胜任力和面试流程
| 胜任力 | 好的表现 | 环节 | 面试官 |
|---|---|---|---|
| [名称] | [一句话] | [环节] | [姓名] |

## 寻访计划
- 渠道：[至少 2 个]
- 内部推荐：[找谁]
- 目标人选画像/公司：[列表]

## 时间表
| 环节 | 目标日期 |
|---|---|

## 待办事项
- [阻碍项、“[衡量指标待商定]”、“[已删除：与工作无关]”的说明]
```

## 示例

**输入（需求沟通笔记）：** 彭德，流明账簿（记账软件，70 人，上海）客户副总裁。“我们需要一个客户实施经理。客户要 60 天才能上线，严重影响增购。要做过 SaaS 客户实施、能管项目、能和会计打交道的人。必须有 5 年经验、财务专业学历，还要年轻有活力、能融入团队。预算年薪 35 万–45 万元。8 周后入职。面试：我、客服的林悦，再加一个案例分析。”

**输出：**

```markdown
# 岗位评分卡 — 客户实施经理，客户团队

**用人经理：** 彭德 · **招聘专员：** [姓名] · **签字确认：** 待确认  
**为什么现在招：** 新岗位；客户上线需要 60 天，拖慢了增购  
**职级：** 个人贡献者，向客户副总裁汇报，不管理他人 · **工作地点：** 上海（混合办公）[假设] · **薪资范围：** 年薪 350,000–450,000 元

## 使命
让新客户足够快地上线，使他们在第一年内增购。

## 成果
| # | 成果 | 衡量指标 | 期限 |
|---|---|---|---|
| 1 | 负责每位新客户的实施计划 | 100% 的新客户都有带日期的计划 | 第 2 个月 |
| 2 | 缩短上线时间 | 从 60 天缩短到 30 天 | 第 9 个月 |
| 3 | 建立可复用的客户实施手册 | 客服团队对所有客户都按手册执行 | 第 6 个月 |
| 4 | 提高首年增购 | [衡量指标待商定] | 第 12 个月 |

## 必备条件（最多 5 条）
- 为企业客户主导过软件上线或实施项目 — 成果 1、2
- 能同时规划和跟进多个客户项目 — 成果 1
- 能向财务专业人士讲清楚配置步骤 — 成果 2、4

## 加分项
- 熟悉记账或会计工作流程。
- 写过别人在用的操作手册。

## 一票否决项（仅限与工作相关）
- 无法每周到上海办公室 2 天 [假设，需与彭德确认]。

## 胜任力和面试流程
| 胜任力 | 好的表现 | 环节 | 面试官 |
|---|---|---|---|
| 项目负责 | 定日期、追阻碍、按时上线 | 用人经理面试 | 彭德 |
| 客户沟通 | 把术语变成会计能照着做的步骤 | 同事面试 | 林悦 |
| 流程搭建 | 从杂乱的案例中写出操作手册 | 案例分析 | 彭德 |
| 压力下的判断 | 3 个上线撞期时决定先放下什么 | 用人经理面试 | 彭德 |

## 寻访计划
- 渠道：公司招聘页和 Boss 直聘；一个财税软件社区的招聘板块。
- 内部推荐：问客服团队和销售团队。
- 目标人选画像/公司：国内财税和人力资源软件公司的客户实施经理或交付经理。

## 时间表
| 环节 | 目标日期 |
|---|---|
| 职位发布 | 第 1 周 |
| 完成初筛 | 第 3 周 |
| 发出录用通知 | 第 6 周 |
| 入职 | 第 8 周 |

## 待办事项
- “5 年经验”改成了经验内容本身；“财务专业学历”已移出（成果不需要）。
- [已删除：与工作无关]“年轻有活力”：暗含年龄偏好。
- “能融入团队”：定义成一项胜任力，或者删掉。
- 成果期限和 30 天目标是提议；需与彭德确认。
- 增加背景调查环节，并指定负责的面试官。
```

## 发送前检查

- [ ] 每个成果都有衡量指标和日期，或标为“[衡量指标待商定]”。
- [ ] 必备条件不超过 5 条，每条都与某个成果挂钩。
- [ ] 没有任何一票否决项或标准涉及受保护特征或其替代指标。
- [ ] 每项胜任力都有一个环节和一位具体的面试官。
- [ ] 薪资范围已填写，或已标为阻碍项。
- [ ] 经理收到了明确的签字确认请求。

## 常见错误

- 照抄上一份职位描述。它列的是职责，不是成果，而职责没法打分。
- 把“文化契合”当作标准。要么说清你指的是什么行为，要么不用。
- 五位面试官都问同一件事。给每个环节分配各自的胜任力。

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更新记录

• v1.0.0 · 2026年11月4日 · First release.