Skill oficial · Contratación

Definición del puesto y scorecard

v1.0.0 · Actualizada el 4 de noviembre de 2026

Conduce la reunión de definición con el responsable de contratación y la convierte en una scorecard: misión, resultados medibles, como mucho 5 imprescindibles, nivel, motivos de descarte, circuito y plan de búsqueda.

Funciona en Claude, ChatGPT y agentes de programación. En Team y Business, la skill oficial de tu pod se actualiza sola cuando la mejoramos.

Cuándo usarla

• Un responsable pide contratar para un puesto nuevo o reemplazar a alguien que se fue
• Una búsqueda está atascada porque nadie acordó cómo es un buen candidato

Qué le das

• Notas del responsable o transcripción de la reunión
• Banda salarial aprobada
• Dónde puede estar el puesto

Qué obtienes

Una scorecard del puesto con resultados, imprescindibles, motivos de descarte relacionados con el puesto, competencias asignadas a etapas de entrevista, plan de búsqueda y calendario.

Cómo funciona

1. Conduce la reunión con una agenda fija De 30 a 45 minutos (valor predeterminado de esta skill). Pregunta: ¿Por qué contratamos ahora, y es un puesto nuevo o reemplaza a alguien que se fue? ¿Cuáles son las 3 cosas principales que esta persona debe lograr en los primeros 90 días, y qué al final del primer año? ¿Qué habilidades son obligatorias y cuáles son deseables? ¿Qué descartaría a alguien, y por qué? ¿Cómo lo vamos a evaluar? ¿Cuál es la banda, la fecha de incorporación, a quién reporta? Todas salvo la del primer año vienen del conjunto de preguntas de intake de Workable; la del primer año es un valor predeterminado de esta skill.
2. Escribe la misión en una frase Para qué existe el puesto, con palabras que el responsable repetiría: “Poner en marcha a nuestros primeros 50 clientes en los 30 días siguientes a la firma”.
3. Convierte las funciones en 3 a 5 resultados Cada uno con un verbo, una medida y una fecha: “Reducir el tiempo de onboarding de 60 días a 30 antes del mes 9”. Si el responsable no puede ponerle un número a alguno, mantenlo y escribe “[medida por acordar]”.
4. Reduce los imprescindibles a 5 o menos Mantén una habilidad solo si el responsable rechazaría por no tenerla a un candidato por lo demás fuerte y si no se puede aprender en los primeros 3 meses (criterio de esta skill). Pasa el resto a deseables. Escribe habilidades, no años ni títulos, y une cada una a un resultado. La EEOC (EE. UU.) dice que las preguntas previas a la contratación deben limitarse a las esenciales para saber si una persona está cualificada; aplicamos la misma prueba a los criterios (criterio de esta skill). Acas (Reino Unido) advierte que expresiones como “recién graduado” o “con mucha experiencia” pueden discriminar por edad. En otros países las normas son distintas [comprobar: legislación local / RR. HH.].
5. Fija el nivel y los motivos de descarte Nivel: alcance, autonomía, a quién dirige y la banda salarial. Los motivos de descarte solo pueden estar relacionados con el puesto (no puede cubrir el turno requerido, no tiene una licencia obligatoria). Nunca una característica protegida, un “encaje cultural” sin definir ni un indicador indirecto como la edad, el año de graduación o los planes familiares; si aparece alguno, quítalo y anota “[quitado: no relacionado con el puesto]”.
6. Elige de 4 a 6 competencias para las entrevistas Cada imprescindible y cada resultado corresponde al menos a una competencia, y cada competencia a una etapa del circuito. La guía re:Work de Google describe la base de la entrevista estructurada: las mismas preguntas validadas para cada candidato, una sola escala y decisiones según requisitos fijados de antemano.
7. Diseña el circuito y el plan de búsqueda Circuito predeterminado de esta skill: filtro con recruiting, entrevista con el responsable, una prueba práctica, una entrevista con compañeros y referencias; cada etapa se encarga de competencias concretas y tiene un entrevistador. Búsqueda: nombra al menos 2 canales (Acas aconseja publicar la vacante al menos de 2 formas o en 2 lugares), más referidos y de 10 a 20 perfiles o empresas objetivo con nombre. Fija un calendario por etapa.
8. Consigue la aprobación Envía la scorecard al responsable y a cada entrevistador. Los cambios en los imprescindibles una vez empezadas las entrevistas necesitan un motivo por escrito, porque mueven el listón a mitad de la búsqueda.

El SKILL.md

El archivo completo, tal como lo lee tu IA. Descargarlo

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name: role-intake
description: Conduce la reunión de definición del puesto con el responsable de contratación (intake con recruiting, arranque de una nueva contratación) y la convierte en una scorecard del puesto - por qué existe el puesto, de 3 a 5 resultados medibles, habilidades imprescindibles, nivel, motivos de descarte, el circuito de entrevistas, un plan de búsqueda de candidatos, la banda salarial y el calendario. Úsala cuando un responsable diga que hay que contratar a alguien, antes de escribir una oferta de empleo, o cuando una búsqueda está atascada porque nadie se puso de acuerdo en cómo es un buen candidato.
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# Definición del puesto y scorecard

La mayoría de las malas contrataciones empiezan con un puesto difuso: “un buen perfil de marketing”. La reunión de definición convierte la idea del responsable en resultados, una lista corta de imprescindibles y un plan que todos aprueban. La scorecard que produce guía la oferta de empleo, las preguntas de las entrevistas y la puesta en común final.

## Cuándo usarla

- Un responsable de contratación pide un puesto nuevo o reemplazar a alguien que se fue.
- Antes de escribir una oferta de empleo o de agendar cualquier entrevista.
- Una búsqueda lleva semanas y el equipo no deja de discrepar sobre los candidatos.
- No sirve para decidir si contratar o no (presupuesto, plan de dotación de personal); trae esa decisión ya tomada.

## Qué necesitas

- Las notas del responsable o la transcripción de la reunión. Si todavía no hubo reunión, prepara la agenda y la lista de preguntas del paso 1 y para ahí.
- El presupuesto: la banda salarial que aprobó la empresa. Si falta, escribe “[banda pendiente de finanzas]” y márcalo como bloqueo.
- Dónde puede estar el puesto (oficina, remoto, países). Si falta, pregúntalo; cambia las reglas salariales y la búsqueda.
- Opcional: una descripción del puesto anterior, el organigrama del equipo, nombres de personas que hicieron bien ese trabajo.

## Pasos

1. **Conduce la reunión con una agenda fija.** De 30 a 45 minutos (valor predeterminado de esta skill). Pregunta: ¿Por qué contratamos ahora, y es un puesto nuevo o reemplaza a alguien que se fue? ¿Cuáles son las 3 cosas principales que esta persona debe lograr en los primeros 90 días, y qué al final del primer año? ¿Qué habilidades son obligatorias y cuáles son deseables? ¿Qué descartaría a alguien, y por qué? ¿Cómo lo vamos a evaluar? ¿Cuál es la banda, la fecha de incorporación, a quién reporta? Todas salvo la del primer año vienen del conjunto de preguntas de intake de Workable; la del primer año es un valor predeterminado de esta skill.
2. **Escribe la misión en una frase.** Para qué existe el puesto, con palabras que el responsable repetiría: “Poner en marcha a nuestros primeros 50 clientes en los 30 días siguientes a la firma”.
3. **Convierte las funciones en 3 a 5 resultados.** Cada uno con un verbo, una medida y una fecha: “Reducir el tiempo de onboarding de 60 días a 30 antes del mes 9”. Si el responsable no puede ponerle un número a alguno, mantenlo y escribe “[medida por acordar]”.
4. **Reduce los imprescindibles a 5 o menos.** Mantén una habilidad solo si el responsable rechazaría por no tenerla a un candidato por lo demás fuerte y si no se puede aprender en los primeros 3 meses (criterio de esta skill). Pasa el resto a deseables. Escribe habilidades, no años ni títulos, y une cada una a un resultado. La EEOC (EE. UU.) dice que las preguntas previas a la contratación deben limitarse a las esenciales para saber si una persona está cualificada; aplicamos la misma prueba a los criterios (criterio de esta skill). Acas (Reino Unido) advierte que expresiones como “recién graduado” o “con mucha experiencia” pueden discriminar por edad. En otros países las normas son distintas [comprobar: legislación local / RR. HH.].
5. **Fija el nivel y los motivos de descarte.** Nivel: alcance, autonomía, a quién dirige y la banda salarial. Los motivos de descarte solo pueden estar relacionados con el puesto (no puede cubrir el turno requerido, no tiene una licencia obligatoria). Nunca una característica protegida, un “encaje cultural” sin definir ni un indicador indirecto como la edad, el año de graduación o los planes familiares; si aparece alguno, quítalo y anota “[quitado: no relacionado con el puesto]”.
6. **Elige de 4 a 6 competencias para las entrevistas.** Cada imprescindible y cada resultado corresponde al menos a una competencia, y cada competencia a una etapa del circuito. La guía re:Work de Google describe la base de la entrevista estructurada: las mismas preguntas validadas para cada candidato, una sola escala y decisiones según requisitos fijados de antemano.
7. **Diseña el circuito y el plan de búsqueda.** Circuito predeterminado de esta skill: filtro con recruiting, entrevista con el responsable, una prueba práctica, una entrevista con compañeros y referencias; cada etapa se encarga de competencias concretas y tiene un entrevistador. Búsqueda: nombra al menos 2 canales (Acas aconseja publicar la vacante al menos de 2 formas o en 2 lugares), más referidos y de 10 a 20 perfiles o empresas objetivo con nombre. Fija un calendario por etapa.
8. **Consigue la aprobación.** Envía la scorecard al responsable y a cada entrevistador. Los cambios en los imprescindibles una vez empezadas las entrevistas necesitan un motivo por escrito, porque mueven el listón a mitad de la búsqueda.

## Formato de salida

```markdown
# Scorecard del puesto — [puesto], [equipo]

**Responsable de contratación:** [nombre] · **Recruiter:** [nombre] · **Aprobada:** [fecha o “pendiente”]  
**Por qué ahora:** [puesto nuevo / reemplaza a alguien que se fue, una línea]  
**Nivel:** [nivel, alcance, reporta a, dirige a] · **Ubicación:** [dónde] · **Banda salarial:** [banda o “[banda pendiente de finanzas]”]

## Misión
[Una frase.]

## Resultados
| # | Resultado | Medida | Para |
|---|---|---|---|
| 1 | [resultado que empieza con verbo] | [número o “[medida por acordar]”] | [mes] |

## Imprescindibles (máx. 5)
- [Habilidad] — necesaria para el resultado [#]

## Deseables
- [Habilidad]

## Motivos de descarte (solo relacionados con el puesto)
- [Punto]

## Competencias y circuito de entrevistas
| Competencia | Cómo se ve un buen desempeño | Etapa | Entrevistador |
|---|---|---|---|
| [Nombre] | [una línea] | [etapa] | [nombre] |

## Plan de búsqueda
- Canales: [al menos 2]
- Referidos: [a quién pedir]
- Perfiles/empresas objetivo: [lista]

## Calendario
| Etapa | Fecha objetivo |
|---|---|

## Pendientes
- [Bloqueos, notas de “[medida por acordar]” y “[quitado: no relacionado con el puesto]”]
```

## Ejemplo

**Entrada (notas de la reunión):** Daniel Prieto, VP de Clientes en Libro Claro (software de contabilidad, 70 personas, Madrid). “Necesitamos un responsable de onboarding. Los clientes tardan 60 días en ponerse en marcha y eso está matando la expansión. Alguien que haya hecho onboarding en SaaS, que sepa llevar proyectos y que hable con contadores. Debe tener 5 años de experiencia, un título en finanzas y ser alguien joven y con energía que encaje. Presupuesto: 55–65k €. Incorporación en 8 semanas. Entrevistas: yo, Sofía de soporte y un caso práctico.”

**Salida:**

```markdown
# Scorecard del puesto — Responsable de onboarding de clientes, equipo de Clientes

**Responsable de contratación:** Daniel Prieto · **Recruiter:** [nombre] · **Aprobada:** pendiente  
**Por qué ahora:** puesto nuevo; la puesta en marcha tarda 60 días y frena la expansión  
**Nivel:** contribuidor individual, reporta al VP de Clientes, no dirige a nadie · **Ubicación:** Madrid (híbrido) [suposición] · **Banda salarial:** 55 000–65 000 €

## Misión
Poner en marcha a los clientes nuevos lo bastante rápido para que amplíen su contrato en el primer año.

## Resultados
| # | Resultado | Medida | Para |
|---|---|---|---|
| 1 | Llevar el plan de onboarding de cada cliente nuevo | El 100 % de las cuentas nuevas tiene un plan con fechas | Mes 2 |
| 2 | Reducir el tiempo hasta la puesta en marcha | De 60 días a 30 | Mes 9 |
| 3 | Crear un playbook de onboarding repetible | Soporte lo usa con todas las cuentas | Mes 6 |
| 4 | Aumentar la expansión en el primer año | [medida por acordar] | Mes 12 |

## Imprescindibles (máx. 5)
- Ha llevado proyectos de onboarding o implementación de software para clientes empresa — resultados 1, 2
- Planifica y sigue varios proyectos de clientes a la vez — resultado 1
- Explica la configuración con claridad a profesionales de finanzas — resultados 2, 4

## Deseables
- Conoce los flujos de trabajo de contabilidad.
- Ha escrito un playbook que usan otras personas.

## Motivos de descarte (solo relacionados con el puesto)
- No puede ir a la oficina de Madrid 2 días por semana [suposición, confirmar con Daniel].

## Competencias y circuito de entrevistas
| Competencia | Cómo se ve un buen desempeño | Etapa | Entrevistador |
|---|---|---|---|
| Responsabilidad sobre proyectos | Fija fechas, persigue los bloqueos, cumple la puesta en marcha | Entrevista con el responsable | Daniel Prieto |
| Comunicación con clientes | Convierte la jerga en pasos que un contador sigue | Entrevista con compañeros | Sofía |
| Construcción de procesos | Escribe un playbook a partir de casos desordenados | Caso práctico | Daniel Prieto |
| Criterio bajo presión | Elige qué dejar cuando coinciden 3 lanzamientos | Entrevista con el responsable | Daniel Prieto |

## Plan de búsqueda
- Canales: página de empleo y LinkedIn; un portal de empleo de una comunidad de software contable.
- Referidos: pedir a los equipos de soporte y ventas.
- Perfiles/empresas objetivo: responsables de onboarding o implementación en empresas españolas de software financiero y de RR. HH.

## Calendario
| Etapa | Fecha objetivo |
|---|---|
| Oferta publicada | Semana 1 |
| Filtros terminados | Semana 3 |
| Oferta al candidato | Semana 6 |
| Incorporación | Semana 8 |

## Pendientes
- “5 años de experiencia” pasó a ser la experiencia en sí; “título en finanzas” salió (no hace falta para los resultados).
- [quitado: no relacionado con el puesto] “alguien joven y con energía”: implica una preferencia por edad.
- “Que encaje”: definirlo como una competencia o quitarlo.
- Las fechas de los resultados y el objetivo de 30 días son propuestas; confirmar con Daniel.
- Agregar una etapa de comprobación de referencias y un entrevistador para ella.
```

## Comprobaciones antes de enviar

- [ ] Cada resultado tiene una medida y una fecha, o “[medida por acordar]”.
- [ ] Hay 5 imprescindibles o menos, cada uno unido a un resultado.
- [ ] Ningún motivo de descarte ni criterio alude a una característica protegida o a un indicador indirecto de ella.
- [ ] Cada competencia tiene una etapa y un entrevistador con nombre.
- [ ] La banda salarial está completa o marcada como bloqueo.
- [ ] El responsable tiene una petición clara de aprobación.

## Errores comunes

- Copiar la última descripción del puesto. Enumera funciones, no resultados, y nadie puede puntuar contra funciones.
- El “encaje cultural” como criterio. Define el comportamiento al que te refieres o déjalo fuera.
- Cinco entrevistadores preguntando todos lo mismo. Dale a cada etapa sus propias competencias.

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Historial de cambios

• v1.0.0 · 4 de noviembre de 2026 · First release.