公式スキル · 採用

採用要件のすり合わせと評価シート

v1.0.0・2026年11月4日更新

採用する部署の責任者とすり合わせ、職種の評価シートにまとめる。ミッション、測れる成果、5個までの必須条件、レベル、不採用の決め手、面接の流れ、母集団形成。

Claude・ChatGPT・コーディング用の AI で使えます。TeamとBusiness では、Pod に入れた公式スキルが改善のたびに自動で最新版になります。

使う場面

• マネージャーが新しいポジションか欠員補充の採用を求めたとき
• 「よい人」の基準に合意がなく、採用が止まっているとき

AI に渡すもの

• マネージャーのメモか、すり合わせの文字起こし
• 承認された給与レンジ
• ポジションの勤務地

できあがるもの

成果、必須条件、仕事に関係する不採用の決め手、面接の段階にひもづけた評価項目、母集団形成の計画、スケジュールをまとめた評価シート。

手順

1. 決まった議題で打ち合わせを進める 30〜45分（このスキルの既定値）。聞くこと: なぜ今採用するのか、新しいポジションか欠員補充か。最初の90日で必ず出すべき成果の上位3つは何か、1年目の終わりまでには何か。必須のスキルはどれで、あるとよいスキルはどれか。何があれば不採用で、それはなぜか。どうやって評価するか。レンジ、入社日、レポートラインは。1年目の問い以外は Workable のすり合わせの質問から取った。1年目はこのスキルの既定値。
2. ミッションを1文で書く そのポジションが何を達成するためにあるかを、マネージャーがくり返し口にするような言葉で。「契約から30日以内に、最初の50社を運用開始させる」。
3. 業務を成果3〜5個に変える それぞれに動詞、測り方、期日をつける。「9か月目までに、オンボーディングの期間を60日から30日に縮める」。マネージャーが数字を出せないものは残し、「[測り方は要合意]」と書く。
4. 必須条件を5個以下に絞る そのスキルがないと、ほかが強い候補者でもマネージャーが落とし、しかも最初の3か月では身につけられないものだけを残す（このスキルの既定値）。残りはあるとよいスキルに移す。年数や学位ではなくスキルを書き、それぞれを成果にひもづける。米国の EEOC は、採用前に聞くことは、適性の判断に欠かせないことに限るべきだとしている。このスキルは同じ基準を採用の条件にも当てはめる（このスキルの既定値）。英国の Acas は、「新卒」「経験豊富」のような言い回しが年齢による差別になりうると注意している。日本では [要確認: 日本の法令・就業規則。厚生労働省の採用選考についての案内を確認]。
5. レベルと不採用の決め手を決める レベル: 範囲、裁量、だれをマネジメントするか、給与レンジ。不採用の決め手は仕事に関係するものだけ（必要なシフトに入れない、必要な資格を持っていない）。保護される属性、定義のない「カルチャーフィット」、年齢・卒業年・家族の予定のような代わりの指標は決して使わない。出てきたら外し、「[削除: 仕事に関係しない]」と書く。
6. 面接で見る評価項目を4〜6個選ぶ 必須条件と成果はそれぞれ少なくとも1つの評価項目にひもづけ、評価項目はそれぞれ面接の流れの1つの段階にひもづける。Google の re:Work のガイドは、構造化面接の土台を説明している。全員に同じ吟味した質問、1つの評価尺度、前もって決めた条件にもとづく判断。
7. 面接の流れと母集団形成の計画を作る このスキルの既定の流れは、採用担当の面談、責任者の面接、ワークサンプル、現場面接、リファレンスチェック。それぞれが名前のある評価項目と面接官1人を受け持つ。母集団形成: 経路を少なくとも2つ挙げる（Acas は、少なくとも2つの方法か場所で募集するよう勧めている）。社員紹介と、名前を挙げた狙う人物像か会社を10〜20。段階ごとにスケジュールを決める。
8. 合意を取る 評価シートをマネージャーとすべての面接官に送る。面接が始まったあとの必須条件の変更には、書面での理由が必要。採用の途中で基準を動かすことになるから。

SKILL.md の全文

AI が読むファイルそのものです。 ダウンロード

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name: role-intake
description: 採用する部署の責任者とのすり合わせ（採用要件のヒアリング、採用のキックオフ）を進め、職種の評価シートにまとめる。なぜそのポジションがあるか、測れる成果3〜5個、必須のスキル、レベル、不採用の決め手、面接の流れ、母集団形成の計画、給与レンジ、スケジュール。マネージャーが「人を採りたい」と言ったとき、求人票を書く前、だれも「よい人」の基準に合意しておらず採用が止まっているときに使う。
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# 採用要件のすり合わせと評価シート

採用の失敗の多くは、あいまいなポジションから始まる。「優秀なマーケター」。すり合わせで、マネージャーの頭の中の像を、成果、短い必須条件のリスト、全員が合意する計画に変える。そこでできる評価シートが、求人票、面接の質問、面接後の評価会議のもとになる。

## 使う場面

- 採用する部署の責任者が、新しいポジションか欠員補充を求めたとき。
- 求人票を書く前、面接を入れる前。
- 何週間も採用活動をしているのに、候補者についてチームの意見が割れ続けているとき。
- そもそも採用するかどうか（予算、人員計画）を決めるのには使わない。その判断は済ませてから持ってくる。

## 用意するもの

- マネージャーのメモか、打ち合わせの文字起こし。まだ打ち合わせをしていないなら、手順1の議題と質問の一覧を作って止める。
- 予算。会社が承認した給与レンジ。なければ「[経理・財務からレンジが必要]」と書き、止まっている原因として印をつける。
- ポジションの勤務地（オフィス、リモート、国）。なければ聞く。給与のルールと母集団形成が変わる。
- あれば、前の求人票、チームの組織図、そのポジションでよい仕事をした人の名前。

## 手順

1. **決まった議題で打ち合わせを進める。** 30〜45分（このスキルの既定値）。聞くこと: なぜ今採用するのか、新しいポジションか欠員補充か。最初の90日で必ず出すべき成果の上位3つは何か、1年目の終わりまでには何か。必須のスキルはどれで、あるとよいスキルはどれか。何があれば不採用で、それはなぜか。どうやって評価するか。レンジ、入社日、レポートラインは。1年目の問い以外は Workable のすり合わせの質問から取った。1年目はこのスキルの既定値。
2. **ミッションを1文で書く。** そのポジションが何を達成するためにあるかを、マネージャーがくり返し口にするような言葉で。「契約から30日以内に、最初の50社を運用開始させる」。
3. **業務を成果3〜5個に変える。** それぞれに動詞、測り方、期日をつける。「9か月目までに、オンボーディングの期間を60日から30日に縮める」。マネージャーが数字を出せないものは残し、「[測り方は要合意]」と書く。
4. **必須条件を5個以下に絞る。** そのスキルがないと、ほかが強い候補者でもマネージャーが落とし、しかも最初の3か月では身につけられないものだけを残す（このスキルの既定値）。残りはあるとよいスキルに移す。年数や学位ではなくスキルを書き、それぞれを成果にひもづける。米国の EEOC は、採用前に聞くことは、適性の判断に欠かせないことに限るべきだとしている。このスキルは同じ基準を採用の条件にも当てはめる（このスキルの既定値）。英国の Acas は、「新卒」「経験豊富」のような言い回しが年齢による差別になりうると注意している。日本では [要確認: 日本の法令・就業規則。厚生労働省の採用選考についての案内を確認]。
5. **レベルと不採用の決め手を決める。** レベル: 範囲、裁量、だれをマネジメントするか、給与レンジ。不採用の決め手は仕事に関係するものだけ（必要なシフトに入れない、必要な資格を持っていない）。保護される属性、定義のない「カルチャーフィット」、年齢・卒業年・家族の予定のような代わりの指標は決して使わない。出てきたら外し、「[削除: 仕事に関係しない]」と書く。
6. **面接で見る評価項目を4〜6個選ぶ。** 必須条件と成果はそれぞれ少なくとも1つの評価項目にひもづけ、評価項目はそれぞれ面接の流れの1つの段階にひもづける。Google の re:Work のガイドは、構造化面接の土台を説明している。全員に同じ吟味した質問、1つの評価尺度、前もって決めた条件にもとづく判断。
7. **面接の流れと母集団形成の計画を作る。** このスキルの既定の流れは、採用担当の面談、責任者の面接、ワークサンプル、現場面接、リファレンスチェック。それぞれが名前のある評価項目と面接官1人を受け持つ。母集団形成: 経路を少なくとも2つ挙げる（Acas は、少なくとも2つの方法か場所で募集するよう勧めている）。社員紹介と、名前を挙げた狙う人物像か会社を10〜20。段階ごとにスケジュールを決める。
8. **合意を取る。** 評価シートをマネージャーとすべての面接官に送る。面接が始まったあとの必須条件の変更には、書面での理由が必要。採用の途中で基準を動かすことになるから。

## 出力の形式

```markdown
# 職種の評価シート — [職種名]、[チーム]

**採用責任者:** [氏名] · **採用担当:** [氏名] · **合意日:** [日付か「未合意」]  
**なぜ今:** [新規 / 欠員補充、1行]  
**レベル:** [レベル、範囲、上長、マネジメントする人] · **勤務地:** [場所] · **給与レンジ:** [レンジか「[経理・財務からレンジが必要]」]

## ミッション
[1文。]

## 成果
| # | 成果 | 測り方 | 期日 |
|---|---|---|---|
| 1 | [動詞で示す成果] | [数字か「[測り方は要合意]」] | [月] |

## 必須条件（5個まで）
- [スキル] — 成果[#]に必要

## あるとよいスキル
- [スキル]

## 不採用の決め手（仕事に関係するものだけ）
- [項目]

## 評価項目と面接の流れ
| 評価項目 | よい状態 | 段階 | 面接官 |
|---|---|---|---|
| [名前] | [1行] | [段階] | [氏名] |

## 母集団形成の計画
- 経路: [少なくとも2つ]
- 社員紹介: [だれに頼むか]
- 狙う人物像・会社: [一覧]

## スケジュール
| 段階 | 目標の日付 |
|---|---|

## 未決の項目
- [止まっている原因、「[測り方は要合意]」、「[削除: 仕事に関係しない]」のメモ]
```

## 例

**入力（すり合わせのメモ）:** ルーメン会計（会計ソフト、70人、東京）のカスタマー部門長、小川 大輔さん。「オンボーディングのマネージャーがほしい。顧客の運用開始まで60日かかっていて、アップセルの足を引っぱっている。SaaS のオンボーディングの経験があって、プロジェクトを回せて、税理士と話せる人。経験5年以上、経済・会計系の学位、若くて元気で社風になじむ人が必須。予算は年収600万〜750万円。8週間後に入社。面接: 自分、サポートの西村さん、ケーススタディ」

**出力:**

```markdown
# 職種の評価シート — カスタマーオンボーディングマネージャー、カスタマーチーム

**採用責任者:** 小川 大輔 · **採用担当:** [氏名] · **合意日:** 未合意  
**なぜ今:** 新規。運用開始まで60日かかり、アップセルが遅れている  
**レベル:** メンバー（個人で成果を出す役割）、上長はカスタマー部門長、マネジメントする人はいない · **勤務地:** 東京（ハイブリッド）[仮定] · **給与レンジ:** 年収600万〜750万円

## ミッション
新しい顧客を、1年目のうちにアップセルにつながるだけの速さで運用開始させる。

## 成果
| # | 成果 | 測り方 | 期日 |
|---|---|---|---|
| 1 | すべての新規顧客のオンボーディング計画を受け持つ | 新規アカウントの100%に日付入りの計画がある | 2か月目 |
| 2 | 運用開始までの期間を縮める | 60日から30日へ | 9か月目 |
| 3 | くり返し使えるオンボーディングの手順書を作る | サポートがすべてのアカウントで使う | 6か月目 |
| 4 | 1年目のアップセルを増やす | [測り方は要合意] | 12か月目 |

## 必須条件（5個まで）
- 法人顧客向けのソフトウェアのオンボーディングか導入のプロジェクトを回した経験 — 成果1、2
- 複数の顧客プロジェクトを同時に計画し、追いかけられる — 成果1
- 会計の専門家に、設定をわかりやすく説明できる — 成果2、4

## あるとよいスキル
- 記帳や会計の業務の流れを知っている。
- ほかの人が使う手順書を書いたことがある。

## 不採用の決め手（仕事に関係するものだけ）
- 週2日、東京のオフィスに出社できない [仮定。小川さんに確認]。

## 評価項目と面接の流れ
| 評価項目 | よい状態 | 段階 | 面接官 |
|---|---|---|---|
| プロジェクトの推進 | 日付を決め、障害を追いかけ、運用開始を達成する | 責任者の面接 | 小川 大輔 |
| 顧客とのコミュニケーション | 専門用語を、税理士がたどれる手順に変える | 現場面接 | 西村 |
| 仕組みづくり | ばらばらの事例から手順書を書く | ケーススタディ | 小川 大輔 |
| プレッシャーの中での判断 | 3つの立ち上げが重なったとき、何を後回しにするかを選ぶ | 責任者の面接 | 小川 大輔 |

## 母集団形成の計画
- 経路: 採用ページと LinkedIn。会計ソフトのコミュニティの求人掲示板を1つ。
- 社員紹介: サポートと営業のチームに頼む。
- 狙う人物像・会社: 国内の会計・人事系ソフトウェア企業のオンボーディングか導入のマネージャー。

## スケジュール
| 段階 | 目標の日付 |
|---|---|
| 求人の公開 | 1週目 |
| 面談の完了 | 3週目 |
| 内定 | 6週目 |
| 入社 | 8週目 |

## 未決の項目
- 「経験5年以上」は経験の中身に置き換えた。「経済・会計系の学位」は外した（成果に必要ない）。
- [削除: 仕事に関係しない]「若くて元気」: 年齢の好みを示している。
- 「社風になじむ」: 評価項目として定義するか、外す。
- 成果の期日と30日の目標は提案。小川さんに確認する。
- リファレンスチェックの段階と、その担当者を足す。
```

## 送る前のチェック

- [ ] すべての成果に、測り方と期日か「[測り方は要合意]」がある。
- [ ] 必須条件は5個以下で、それぞれが成果にひもづいている。
- [ ] 不採用の決め手や条件のどれも、保護される属性やその代わりの指標に触れていない。
- [ ] すべての評価項目に、1つの段階と名前のある面接官1人がいる。
- [ ] 給与レンジが書いてあるか、止まっている原因として印がある。
- [ ] マネージャーに、合意してほしいことがはっきり伝わる。

## よくある失敗

- 前回の求人票を写す。並んでいるのは業務で成果ではなく、業務では評価できない。
- 「カルチャーフィット」を条件にする。どんな行動を指すのかを定義するか、外す。
- 5人の面接官が全員同じことを聞く。段階ごとに、別々の評価項目を受け持たせる。

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変更履歴

• v1.0.0 · 2026年11月4日 · First release.