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推薦人查核指南和摘要

v1.0.0 · 2026 年 11 月 4 日 更新

寫出推薦人查核的通話指南（同意、職責範圍、實例、是否再共事），並把通話筆記整理成附警訊的摘要。

可在 Claude、ChatGPT 和程式設計代理中使用。使用 Team 和 Business 方案時，我們改進官方技能後，你 Pod 裡的這個技能會自動更新。

適用情境

• 候選人進到最後階段，你即將打給他的推薦人
• 你有推薦人通話的筆記，需要一份給錄用決定用的摘要

你要提供的內容

• 職位和它最需要的 3 到 5 件事
• 候選人的同意和推薦人名單
• 候選人對每份工作的說法
• 通話筆記（用於摘要）

你會得到的內容

一份每位推薦人都相同的通話指南、每位推薦人一個附實例和再共事回答的區塊，以及對照職位的綜合判讀。

運作方式

1. 取得同意並選定推薦人 任何通話前都先取得候選人的書面同意（英國 Acas 表示，向他人索取推薦意見前要先取得應徵者同意），沒有明確同意就不要聯絡現任雇主。Acas 建議在最後階段、提出錄取時才索取推薦意見，並在聯絡現任雇主前先給附條件的錄取，避免候選人求職的事過早曝光「[待確認：台灣法規／人事規章]」。這個技能的預設是 3 位推薦人，至少 1 位是前主管。SHRM 的文章引述一位招募人員的做法：要 3 位推薦人，偏好主管，並優先選擇最近 5 到 7 年內每天和候選人一起工作的人。
2. 寫通話指南 這個技能的預設是 20 分鐘內問 6 到 8 題。同一個職位的每位候選人都用同一組核心問題，答案才能比較。每一題都必須和工作有關。
3. 先核實職責範圍 確認彼此的關係、期間、職稱，以及候選人負責的事（團隊規模、預算、成果）。和候選人告訴你的不一致，是一項發現，不是定論；記下來，再去問候選人。
4. 請對方舉例 用開放式的行為面問題（「您會怎麼形容她在 X 方面的表現？可以舉個例子嗎？」），不要用是非題。SHRM 的文章建議用開放式的行為面問題，並引述一位招募人員的做法：問完後讓問題懸著，讓推薦人想起具體的情況。
5. 最後才問是否願意再共事 「您會再錄用他，或再和他共事嗎？為什麼？」記下確切的說法，以及任何停頓或含糊其詞。
6. 守住界線 這個技能的預設：把推薦人通話當成面試看待。絕不問年齡、種族、宗教、原國籍、性別、懷孕或生育計畫、婚姻狀況、身心障礙、健康或病假、基因資訊。美國平等就業機會委員會（EEOC）指出，雇主不得在錄取前詢問身心障礙，並指出種族、性別、原國籍、年齡和宗教與招募決定無關；不能問候選人的事，也不要問推薦人。過去薪資和刑事紀錄的問題在許多地方受到限制：「[待確認：台灣法規／人事規章]」。如果推薦人主動提到這類資訊，不要記錄，直接進到下一題。
7. 找出警訊 值得注意的模式：回答籠統、不太正面，或保持中立（SHRM 的文章指出這可能代表表現普通），以及推薦人刻意不說的部分；核心能力舉不出例子；對是否再共事的回答猶豫或有條件；職責範圍和候選人的說法不符；推薦人不是候選人說的那個人。前雇主「不予置評」的政策不是警訊；請候選人再提供一位推薦人。
8. 整理摘要 每位推薦人一個區塊，最後對照職位需求做綜合判讀。任何負面的內容都直接引用，不要改寫。

SKILL.md 檔案

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name: reference-check
description: 為一位候選人準備推薦人查核（背景查核、reference check）的通話指南，並把通話筆記整理成簡短摘要，附上實例、「是否願意再共事」的回答和警訊。內容涵蓋取得同意、核實職責範圍、和職位相關的行為面問題，以及絕不能問推薦人的問題。適用於你即將做推薦人查核、需要查核問題、想要和前主管通話的腳本，或手上有推薦人通話筆記要整理的時候。
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# 推薦人查核

> 這不是法律意見。推薦人查核的規定因國家和地區而異；任何和當地有關的事都標「[待確認：台灣法規／人事規章]」。

推薦人通話只有在問出候選人實際做過什麼的實例時才有用。問和職位相關的開放式問題，讓沉默持續一下，並記下對方說了什麼，而不是你的印象。

## 適用情境

- 候選人進到最後階段，你想和 2 到 3 位跟他共事過的人談談。
- 你需要和前主管、同事或前部屬通話的腳本。
- 你有好幾通推薦人通話的筆記，需要一份給錄用決定用的摘要。
- 不適用於背景調查、信用調查或刑事紀錄查詢。那些有各自的法律程序；交給人資處理。

## 需要準備

- 職位，以及這份工作最需要的 3 到 5 件事（來自職缺說明或評分表）。缺的話先要；沒有它們，問題會流於空泛。
- 候選人的書面同意，以及他提供的推薦人。沒有同意就停下來，先取得同意。
- 候選人對每份工作的說法：職稱、期間、職責範圍、團隊規模。你要拿這些來核實。
- 選填：面試中你想驗證的疑慮。把每一項轉成開放式問題，絕不用誘導式問題。

## 步驟

1. **取得同意並選定推薦人。** 任何通話前都先取得候選人的書面同意（英國 Acas 表示，向他人索取推薦意見前要先取得應徵者同意），沒有明確同意就不要聯絡現任雇主。Acas 建議在最後階段、提出錄取時才索取推薦意見，並在聯絡現任雇主前先給附條件的錄取，避免候選人求職的事過早曝光「[待確認：台灣法規／人事規章]」。這個技能的預設是 3 位推薦人，至少 1 位是前主管。SHRM 的文章引述一位招募人員的做法：要 3 位推薦人，偏好主管，並優先選擇最近 5 到 7 年內每天和候選人一起工作的人。
2. **寫通話指南。** 這個技能的預設是 20 分鐘內問 6 到 8 題。同一個職位的每位候選人都用同一組核心問題，答案才能比較。每一題都必須和工作有關。
3. **先核實職責範圍。** 確認彼此的關係、期間、職稱，以及候選人負責的事（團隊規模、預算、成果）。和候選人告訴你的不一致，是一項發現，不是定論；記下來，再去問候選人。
4. **請對方舉例。** 用開放式的行為面問題（「您會怎麼形容她在 X 方面的表現？可以舉個例子嗎？」），不要用是非題。SHRM 的文章建議用開放式的行為面問題，並引述一位招募人員的做法：問完後讓問題懸著，讓推薦人想起具體的情況。
5. **最後才問是否願意再共事。** 「您會再錄用他，或再和他共事嗎？為什麼？」記下確切的說法，以及任何停頓或含糊其詞。
6. **守住界線。** 這個技能的預設：把推薦人通話當成面試看待。絕不問年齡、種族、宗教、原國籍、性別、懷孕或生育計畫、婚姻狀況、身心障礙、健康或病假、基因資訊。美國平等就業機會委員會（EEOC）指出，雇主不得在錄取前詢問身心障礙，並指出種族、性別、原國籍、年齡和宗教與招募決定無關；不能問候選人的事，也不要問推薦人。過去薪資和刑事紀錄的問題在許多地方受到限制：「[待確認：台灣法規／人事規章]」。如果推薦人主動提到這類資訊，不要記錄，直接進到下一題。
7. **找出警訊。** 值得注意的模式：回答籠統、不太正面，或保持中立（SHRM 的文章指出這可能代表表現普通），以及推薦人刻意不說的部分；核心能力舉不出例子；對是否再共事的回答猶豫或有條件；職責範圍和候選人的說法不符；推薦人不是候選人說的那個人。前雇主「不予置評」的政策不是警訊；請候選人再提供一位推薦人。
8. **整理摘要。** 每位推薦人一個區塊，最後對照職位需求做綜合判讀。任何負面的內容都直接引用，不要改寫。

## 輸出格式

```markdown
# 推薦人查核：[候選人]，[職位]

_已取得同意：[日期、方式]。供錄用決定使用；不是法律意見。_

## 通話指南（每位推薦人都相同）
1. 您是怎麼認識 [候選人] 的？你們什麼時候一起工作？
2. [候選人] 負責哪些事？（團隊規模、預算、成果）
3. [職位需求 1]：[候選人] 在這方面做得如何？可以舉個例子嗎？
4. [職位需求 2]：請分享一次做得好、一次做得不好的經驗。
5. 您在哪些事上倚重 [候選人]？他在哪些地方需要支援？
6. 他的下一位主管應該知道什麼，才能幫他發揮最好的表現？
7. 您會再錄用 [候選人]，或再和他共事嗎？為什麼？

## 推薦人 [n]：[姓名]，[關係]，[期間]
- **職責範圍核實：** [相符／不同：哪裡不同]
- **實例：** [每個實例一行，盡量直接引用]
- **是否再共事：** 「[確切的說法]」
- **警訊：** [模式，或「無」]

## 綜合判讀
| 職位需求 | 證據（推薦人） | 強度 |
|---|---|---|
| [需求] | [實例]（R[n]） | [強／部分／無] |

**要追問候選人的事：** [問題，或「無」]
```

## 範例

**輸入：** 蕨嶺數據要招募一位客戶成功主管。需求：負責續約、冷靜處理客訴升級、指導資淺同事。候選人林佩珊在 11月2日用 email 提供書面同意。她的履歷寫負責 40 個客戶、ARR 約 110 萬美元。推薦人 1：李明哲，她 2022–2025 年在藍莖軟體的主管。筆記：「負責 40 個客戶，ARR 約 110 萬美元。系統當機後救回了雅登這個客戶，連續 2 週每天開會。指導別人：嗯，她大多是獨立作業。會再錄用嗎？會，如果是個人貢獻者（IC）的職位，一定會。」推薦人 2 是她以前的部屬，還沒有通話。

**輸出：**

```markdown
# 推薦人查核：林佩珊，客戶成功主管

_已取得同意：11月2日，透過 email。供錄用決定使用；不是法律意見。_

## 推薦人 1：李明哲，前主管，藍莖軟體，2022–2025 年
- **職責範圍核實：** 相符。40 個客戶，ARR 約 110 萬美元。
- **實例：** 系統當機後留住了雅登這個客戶；「連續 2 週每天開會」。
- **是否再共事：** 「會，如果是個人貢獻者（IC）的職位，一定會。」
- **警訊：** 是否再共事的回答以個人貢獻者職位為條件；沒有指導別人的例子（「她大多是獨立作業」）。

## 綜合判讀
| 職位需求 | 證據（推薦人） | 強度 |
|---|---|---|
| 負責續約 | 40 個客戶，ARR 110 萬美元（R1） | 強 |
| 冷靜處理客訴升級 | 雅登當機事件，每天開會（R1） | 強 |
| 指導資淺同事 | 沒有例子（R1） | 無 |

**要追問候選人的事：** 請佩珊提供一個指導別人的例子；向第二位推薦人（她以前的部屬）問第 5 題。
```

## 寄出前檢查

- [ ] 書面同意已記錄，沒有在未取得同意的情況下聯絡現任雇主。
- [ ] 每一題都和工作有關；沒有任何一題涉及受保護特徵、健康或家庭。
- [ ] 每位推薦人的區塊至少有 1 個實例，或寫明「沒有提供實例」。
- [ ] 是否再共事的回答一字不改地引用。
- [ ] 負面的內容是直接引用，不是改寫；推薦人主動提到的受保護資訊沒有寫進去。
- [ ] 關於過去薪資和紀錄的當地規定，標了「[待確認：台灣法規／人事規章]」。

## 常見錯誤

- 問「她工作表現好嗎？」得到「好」等於什麼都沒問到。請對方舉例。
- 把一位態度冷淡的推薦人當成定論。要看 2 位以上是否出現同樣的模式。
- 把公司「不予置評」的政策當成警訊。

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• v1.0.0 · 2026 年 11 月 4 日 · First release.