公式スキル · 採用

リファレンスチェックの通話ガイドと要約

v1.0.0・2026年11月4日更新

同意、担当範囲、具体例、再雇用の質問を含むリファレンスチェックの通話ガイドを書き、通話メモを気になる兆候つきの要約にする。

Claude・ChatGPT・コーディング用の AI で使えます。TeamとBusiness では、Pod に入れた公式スキルが改善のたびに自動で最新版になります。

使う場面

• 候補者が最終段階にいて、推薦者に電話する前
• リファレンスの通話メモがあり、採用の判断用に一つの要約が要る

AI に渡すもの

• 職種と、いちばん必要な3〜5個のこと
• 候補者の同意と推薦者
• 候補者が各職について話したこと
• 通話メモ（要約用）

できあがるもの

全員に同じ通話ガイド、例と再雇用の答えを入れた推薦者ごとのブロック、職種と照らし合わせた全体のまとめ。

手順

1. 同意を取り、推薦者を選ぶ 通話の前に、候補者の同意を書面で取る（英国の助言・調停・仲裁機関Acasは、リファレンスを求める前に応募者の同意を得るよう述べている）。現在の勤務先には、はっきりした同意なしに連絡しない。Acasは、リファレンスは最終段階の内定を出すときに求め、現在の勤務先に連絡する前に条件つきの内定を出すよう勧めている。候補者の転職活動が早くに知られないようにするためだ [要確認: 日本の法令・就業規則。個人情報の扱いは個人情報保護委員会の資料も確認]。このスキルの既定は推薦者3人で、うち1人以上は前職の上司。SHRMの記事は、3人を求め、上司を優先し、直近5〜7年に候補者と毎日一緒に働いた人を好むリクルーターの言葉を紹介している。
2. 通話ガイドを書く このスキルの既定は20分で6〜8問。答えを比べられるよう、同じ職種の候補者には同じ中心の質問を使う。どの質問も仕事に関係していなければならない。
3. まず担当範囲を確かめる 関係、期間、役職、候補者が受け持っていたこと（チームの人数、予算、成果）を確かめる。候補者の話と食い違っていても、それは判決ではなく一つの発見である。書き留めて、候補者に聞く。
4. 具体例を求める 「はい・いいえ」で終わる質問ではなく、行動についての開かれた質問をする（「Xについての働きぶりを、どう表現しますか。例を挙げてもらえますか」）。SHRMの記事は開かれた行動についての質問を勧め、推薦者が具体的な場面を思い出せるよう、質問のあとに間を置くリクルーターの言葉を紹介している。
5. 再雇用の質問は最後にする 「もう一度採用したい、または一緒に働きたいと思いますか。それはなぜですか」。答えの言葉と、言いよどみや留保をそのまま書く。
6. 線の内側にとどまる このスキルの既定では、リファレンスの通話を面接と同じに扱う。年齢、人種、宗教、出身国、性別、妊娠や家族計画、婚姻状況、障害、健康や病欠、遺伝情報については決して聞かない。米国の雇用機会均等委員会（EEOC）は、内定前に障害について尋ねてはならないとし、人種・性別・出身国・年齢・宗教を採用の判断に無関係なものとしている。候補者に聞けないことは、推薦者にも聞かない。前職の給与や犯罪歴についての質問は、多くの地域で制限されている [要確認: 日本の法令・就業規則。厚生労働省の公正な採用選考の資料も確認]。推薦者が自分からそうした情報を話しても、記録せずに先へ進む。
7. 気になる兆候を読む 書き留める価値のあるパターン：一般的であまり肯定的でない答えや、どちらとも言えない答え（SHRMの記事は、これが平凡な働きぶりの合図になりうるとしている）、推薦者が口にしないこと。中心となるスキルに例がない。再雇用の答えがためらいがちか条件つき。担当範囲が候補者の話と合わない。推薦者が候補者の言った人物ではない。前の勤務先が「コメントしない」方針であることは、気になる兆候ではない。別の推薦者を頼む。
8. 要約する 推薦者ごとに1ブロック書き、そのあと職種に必要なことと照らし合わせた全体のまとめを書く。否定的なことは、言い換えずに引用する。

SKILL.md の全文

AI が読むファイルそのものです。 ダウンロード

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name: reference-check
description: 候補者一人のリファレンスチェックの通話ガイドを準備し、通話メモを、具体例、再雇用の質問への答え、気になる兆候をまとめた短い要約にする。同意の取得、担当範囲の確認、職種に結びついた行動についての質問、推薦者に聞いてはいけない質問を扱う。リファレンスチェックをするとき、リファレンスの質問が要るとき、前職の上司との通話の台本がほしいとき、リファレンスの通話メモをまとめたいときに使う。
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# リファレンスチェック

> 法的助言ではない。リファレンスに関するルールは国や地域によって違う。その土地のルールに関わることには「[要確認: 日本の法令・就業規則]」と書く。

リファレンスの通話が役に立つのは、候補者が実際に何をしたかの具体例が得られたときだけだ。職種に結びついた開かれた質問をし、沈黙をそのままにし、自分の印象ではなく、言われたことを書き留める。

## 使う場面

- 候補者が最終段階にいて、一緒に働いた人2〜3人と話したい。
- 前職の上司、同僚、部下との通話の台本が要る。
- 何件かのリファレンスの通話メモがあり、採用の判断用に一つの要約が要る。
- 経歴調査、信用調査、犯罪歴の確認には使わない。それらは別の法的な手続きに従うので、人事に回す。

## 用意するもの

- 職種と、その仕事にいちばん必要な3〜5個のこと（求人票や評価シートから）。なければ聞く。ないと質問がありきたりになる。
- 候補者の書面での同意と、候補者が挙げた推薦者。同意がなければ止めて、まず同意を取る。
- 候補者が各職について話したこと：役職、期間、担当範囲、チームの人数。これと照らし合わせて確かめる。
- 任意：面接で出た、確かめたい懸念。それぞれを誘導ではなく開かれた質問にする。

## 手順

1. **同意を取り、推薦者を選ぶ。** 通話の前に、候補者の同意を書面で取る（英国の助言・調停・仲裁機関Acasは、リファレンスを求める前に応募者の同意を得るよう述べている）。現在の勤務先には、はっきりした同意なしに連絡しない。Acasは、リファレンスは最終段階の内定を出すときに求め、現在の勤務先に連絡する前に条件つきの内定を出すよう勧めている。候補者の転職活動が早くに知られないようにするためだ [要確認: 日本の法令・就業規則。個人情報の扱いは個人情報保護委員会の資料も確認]。このスキルの既定は推薦者3人で、うち1人以上は前職の上司。SHRMの記事は、3人を求め、上司を優先し、直近5〜7年に候補者と毎日一緒に働いた人を好むリクルーターの言葉を紹介している。
2. **通話ガイドを書く。** このスキルの既定は20分で6〜8問。答えを比べられるよう、同じ職種の候補者には同じ中心の質問を使う。どの質問も仕事に関係していなければならない。
3. **まず担当範囲を確かめる。** 関係、期間、役職、候補者が受け持っていたこと（チームの人数、予算、成果）を確かめる。候補者の話と食い違っていても、それは判決ではなく一つの発見である。書き留めて、候補者に聞く。
4. **具体例を求める。** 「はい・いいえ」で終わる質問ではなく、行動についての開かれた質問をする（「Xについての働きぶりを、どう表現しますか。例を挙げてもらえますか」）。SHRMの記事は開かれた行動についての質問を勧め、推薦者が具体的な場面を思い出せるよう、質問のあとに間を置くリクルーターの言葉を紹介している。
5. **再雇用の質問は最後にする。** 「もう一度採用したい、または一緒に働きたいと思いますか。それはなぜですか」。答えの言葉と、言いよどみや留保をそのまま書く。
6. **線の内側にとどまる。** このスキルの既定では、リファレンスの通話を面接と同じに扱う。年齢、人種、宗教、出身国、性別、妊娠や家族計画、婚姻状況、障害、健康や病欠、遺伝情報については決して聞かない。米国の雇用機会均等委員会（EEOC）は、内定前に障害について尋ねてはならないとし、人種・性別・出身国・年齢・宗教を採用の判断に無関係なものとしている。候補者に聞けないことは、推薦者にも聞かない。前職の給与や犯罪歴についての質問は、多くの地域で制限されている [要確認: 日本の法令・就業規則。厚生労働省の公正な採用選考の資料も確認]。推薦者が自分からそうした情報を話しても、記録せずに先へ進む。
7. **気になる兆候を読む。** 書き留める価値のあるパターン：一般的であまり肯定的でない答えや、どちらとも言えない答え（SHRMの記事は、これが平凡な働きぶりの合図になりうるとしている）、推薦者が口にしないこと。中心となるスキルに例がない。再雇用の答えがためらいがちか条件つき。担当範囲が候補者の話と合わない。推薦者が候補者の言った人物ではない。前の勤務先が「コメントしない」方針であることは、気になる兆候ではない。別の推薦者を頼む。
8. **要約する。** 推薦者ごとに1ブロック書き、そのあと職種に必要なことと照らし合わせた全体のまとめを書く。否定的なことは、言い換えずに引用する。

## 出力の形式

```markdown
# リファレンスチェック — [候補者]、[職種]

_同意の取得：[日付、方法]。採用の判断のために準備したもの。法的助言ではない。_

## 通話ガイド（どの推薦者にも同じ）
1. [候補者]さんとはどういうご関係で、いつ一緒に働かれましたか。
2. [候補者]さんは何を担当していましたか。（チームの人数、予算、成果）
3. [職種に必要なこと1]：[候補者]さんはこれをどうこなしていましたか。例を挙げていただけますか。
4. [職種に必要なこと2]：うまくいったときと、うまくいかなかったときのことを教えてください。
5. [候補者]さんのどんなところを頼りにしていましたか。どこで支えが必要でしたか。
6. 次の上司が[候補者]さんの力をいちばん引き出すには、何を知っておくとよいでしょうか。
7. もう一度[候補者]さんを採用したい、または一緒に働きたいと思いますか。それはなぜですか。

## 推薦者[n]：[氏名]、[関係]、[期間]
- **担当範囲の確認：** [一致 / 相違：何が]
- **具体例：** [例ごとに1行。できるだけ引用]
- **再雇用：** 「[答えのとおりの言葉]」
- **気になる兆候：** [パターン、または「なし」]

## 全体のまとめ
| 職種に必要なこと | 根拠（推薦者） | 強さ |
|---|---|---|
| [必要なこと] | [例]（推薦者[n]） | [強い / いくらか / なし] |

**候補者に確かめること：** [質問、または「なし」]
```

## 例

**入力：** 株式会社ふじみアナリティクスでカスタマーサクセスリードを採用する。必要なこと：更新を受け持つ、エスカレーションに落ち着いて対応する、若手を育てる。候補者の岡田真理さんから、11月2日（月）にメールで書面の同意を得た。職務経歴書には、40社、ARR約1億1,000万円を担当とある。推薦者1：木下さん、株式会社ブルーステムソフトウェアでの上司（2022〜2025年）。メモ：「40社、ARR約1億1,000万円を担当。障害のあと有明物流の契約を守った。2週間、毎日電話会議をした。育成は……うーん、ほぼ一人で仕事をしていた。また採用するか？ はい、個人で成果を出す役割なら、間違いなく。」推薦者2の前職の部下には、まだ電話していない。

**出力：**

```markdown
# リファレンスチェック — 岡田 真理、カスタマーサクセスリード

_同意の取得：11月2日（月）、メールで。採用の判断のために準備したもの。法的助言ではない。_

## 推薦者1：木下さん、前職の上司、株式会社ブルーステムソフトウェア、2022〜2025年
- **担当範囲の確認：** 一致。40社、ARR約1億1,000万円。
- **具体例：** 障害のあと有明物流の契約を守った。「2週間、毎日電話会議をした」。
- **再雇用：** 「はい、個人で成果を出す役割なら、間違いなく。」
- **気になる兆候：** 再雇用の答えが個人で成果を出す役割という条件つき。育成の例がない（「ほぼ一人で仕事をしていた」）。

## 全体のまとめ
| 職種に必要なこと | 根拠（推薦者） | 強さ |
|---|---|---|
| 更新を受け持つ | 40社、ARR約1億1,000万円（推薦者1） | 強い |
| エスカレーションに落ち着いて対応する | 有明物流の障害、毎日の電話会議（推薦者1） | 強い |
| 若手を育てる | 例なし（推薦者1） | なし |

**候補者に確かめること：** 岡田さんに育成の例を聞く。推薦者2（前職の部下）に質問5を聞く。
```

## 送る前のチェック

- [ ] 書面の同意が記録されており、同意なしに現在の勤務先へ電話していない。
- [ ] どの質問も仕事に関係していて、職務に関係のない属性、健康、家族に触れていない。
- [ ] 推薦者ごとのブロックに例が1つ以上あるか、「例は挙がらなかった」と書いてある。
- [ ] 再雇用の答えを一字一句そのまま引用している。
- [ ] 否定的な点は言い換えずに引用し、推薦者が自分から話した職務に関係のない属性の情報は入れていない。
- [ ] 前職の給与や記録に関するその土地のルールには「[要確認: 日本の法令・就業規則]」をつけている。

## よくある失敗

- 「よく働く人でしたか」と聞く。「はい」と言われても何もわからない。例を求める。
- 一人の煮え切らない推薦者を判決として扱う。2人以上で同じパターンが出るかを見る。
- 会社の「コメントしない」方針を警告の合図と読む。

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• v1.0.0 · 2026年11月4日 · First release.