《徹底坦率》：既善意又清楚的回饋

適合誰，什麼時候不適合

在給重要的讚美或批評之前，當主管一再延後困難的回饋、或說出口總是太嚴厲，或當團隊想養成請求和給予回饋的習慣時使用。

它談的是日常的指引，不是正式的流程。書面考核請用績效考核草稿技能。可能涉及人資的談話，請用困難談話的準備技能準備。

核心觀念

是行為，不是標籤。史考特的網站強調，這些象限描述的是人在某個時刻的作為，並請大家不要把任何人的名字寫進格子裡。

讚美與批評。兩者都應該具體而真誠。書中一個常見的做法是：公開讚美，私下批評。

請求、給予、鼓勵。先請別人給你回饋，再給別人回饋，然後鼓勵團隊彼此給回饋。

是指引，不只是回饋。目的是幫助對方把工作做得更好，所以要及時、簡短，而且針對工作。

一個小例子

以下是虛構的示例。一位設計師的設計稿已經連續兩個衝刺週期晚了兩天，工程師只能等待。主管原本打算在團隊站立會議上說：「一如往常做得很好，下次如果可以的話，也許試著快一點？」主管也知道，這位設計師一直在接業務部門額外的需求。

這是毀滅性同理：友善，但模糊，而且是在公開場合。改寫後，私下並及時地說：設計稿連續兩個衝刺週期晚了兩天，工程師一直在等；我知道業務一直丟額外的工作給你；我們可以一起看看你的工作量，讓下一批能準時交出嗎？接著主管問，自己有沒有做什麼（例如訂截止日的方式）讓事情變得更難。

給回饋之前如何檢查

1. 說出行為及其影響，而不是人格特質。
2. 評估關懷：對方會看出你希望他成功嗎？
3. 評估挑戰：對方會確切知道要改變什麼嗎？
4. 把它放進一個象限，用你原本打算說的話。
5. 改寫成兩者兼具，並選擇私下或公開。
6. 規劃你要如何請求批評，以及如何不辯解地回應。
7. 約定一次追蹤，以及能證明它有效的改變。

關懷與挑戰回饋檢查技能會用你的草稿跑完這些步驟。至於訊息本身的結構，用「情境—行為—影響」給回饋技能會有幫助。

常見錯誤

• 用象限替人貼標籤。
• 把批評包在讚美裡。重點會不見。
• 沒有關懷的「我只是實話實說」。聽起來就是攻擊。
• 只給予，從不請求。

出處

金．史考特在撰寫 Radical Candor 之前，曾在 Google 和蘋果工作，並擔任科技公司的顧問；這本書在 2017 年出版，之後推出全面修訂版。繁體中文版《徹底坦率》由天下文化於 2019 年出版。她和 Jason Rosoff 共同創辦了一家教授這套方法的公司。「Radical Candor」和各象限的名稱是其所有人的商標。

本頁是我們用自己的話寫的獨立摘要，與金．史考特、Radical Candor LLC 及出版社沒有關聯，也未獲其認可。書名僅用於指稱該書。更多解說請見商業書籍解說。

常見問題

什麼是徹底坦率？

金．史考特對一種回饋的稱呼：同時真心關懷對方，又直接挑戰對方。只關懷不挑戰，或只挑戰不關懷，都會失敗。

什麼是毀滅性同理？

關心某個人，卻不告訴他需要聽到的話，例如保持沉默或包裝得太甜。史考特認為這是主管在回饋上最常犯的錯誤。

主管應該先請別人給自己回饋嗎？

史考特建議這麼做：在給別人批評之前先請別人批評你，並展現你承受得住。這會建立讓你的回饋被聽進去的信任。