Radical Candor: Feedback, das zugleich freundlich und klar ist

Für wen es passt, und wann nicht

Nutze es vor Lob oder Kritik, auf die es ankommt, wenn eine Führungskraft schwieriges Feedback immer wieder aufschiebt oder als schroff ankommt, oder wenn ein Team sich angewöhnen will, um Feedback zu bitten und es zu geben.

Es geht um alltägliche Anleitung, nicht um formale Prozesse. Für eine schriftliche Beurteilung nutze den Skill Entwurf einer Leistungsbeurteilung. Für ein Gespräch, an dem HR beteiligt sein könnte, bereite dich mit dem Skill Schwieriges Gespräch vorbereiten vor.

Die Kernideen

Verhalten, keine Etiketten. Scotts Website betont, dass die Quadranten beschreiben, was Menschen in einem Moment tun, und bittet darum, keine Namen in die Kästchen zu schreiben.

Lob und Kritik. Beides sollte konkret und aufrichtig sein. Eine verbreitete Praxis aus dem Buch: öffentlich loben, unter vier Augen kritisieren.

Einholen, geben, ermutigen. Fang damit an, um Feedback zu bitten, dann gib es, dann ermutige das Team, es sich gegenseitig zu geben.

Anleitung, nicht nur Feedback. Ziel ist, jemandem zu besserer Arbeit zu verhelfen; es sollte also bald kommen, kurz sein und sich um die Arbeit drehen.

Ein kleines Beispiel

Ein ausgedachtes Beispiel. Die Mockups einer Designerin kamen zum zweiten Sprint in Folge zwei Tage zu spät, und die Entwickler mussten warten. Die Führungskraft wollte im Team-Stand-up sagen: „Super Arbeit wie immer, vielleicht beim nächsten Mal ein bisschen schneller, wenn's geht?“ Sie weiß auch, dass die Designerin zusätzliche Anfragen aus dem Vertrieb übernimmt.

Das ist Ruinous Empathy: freundlich, aber vage, und vor allen. Die Neufassung, unter vier Augen und bald: Die Mockups waren zwei Sprints in Folge zwei Tage zu spät, und die Entwickler haben gewartet; ich weiß, dass dir der Vertrieb zusätzliche Arbeit schickt; können wir uns deine Auslastung gemeinsam ansehen, damit die nächsten pünktlich kommen? Dann fragt die Führungskraft, ob etwas, das sie selbst tut, etwa wie sie Fristen setzt, es schwerer macht.

So prüfst du Feedback, bevor du es gibst

1. Benenne das Verhalten und seine Wirkung, keine Eigenschaft.
2. Bewerte die Zuwendung: Würde die Person sehen, dass du ihren Erfolg willst?
3. Bewerte die Forderung: Wüsste sie genau, was sie ändern soll?
4. Ordne es einem Quadranten zu, anhand der Worte, die du sagen wolltest.
5. Schreib es so um, dass es beides tut, und wähle: unter vier Augen oder öffentlich.
6. Plane deine Bitte um Kritik und wie du reagierst, ohne dich zu verteidigen.
7. Leg einen Folgetermin fest und die Veränderung, an der du siehst, dass es gewirkt hat.

Der Skill Care and challenge feedback check führt diese Schritte mit deinem Entwurf durch. Für den Aufbau der Botschaft selbst hilft der Skill Feedback nach Situation-Verhalten-Wirkung (SBI).

Häufige Fehler

• Menschen mit den Quadranten etikettieren.
• Kritik in Komplimente verpacken. Die Botschaft geht verloren.
• „Ich bin nur ehrlich“ ohne Zuwendung. Das kommt als Aggression an.
• Nur geben, nie fragen.

Woher es kommt

Kim Scott arbeitete bei Google und Apple und beriet Technologieunternehmen, bevor sie Radical Candor schrieb, erschienen 2017; später folgte eine vollständig überarbeitete Ausgabe. Mit Jason Rosoff gründete sie ein Unternehmen, das den Ansatz vermittelt. „Radical Candor“ und die Namen der Quadranten sind Marken ihres Inhabers. Die deutsche Ausgabe erschien 2024 bei Vahlen.

Diese Seite ist eine unabhängige Zusammenfassung in unseren eigenen Worten. Sie hat keine Verbindung zu Kim Scott, Radical Candor LLC oder den Verlagen und wurde von ihnen nicht gebilligt. Der Buchtitel dient nur dazu, das Buch zu benennen. Weitere Erklärungen findest du in der Übersicht der Wirtschaftsbücher.

Fragen

Was ist Radical Candor?

Kim Scotts Bezeichnung für Feedback, bei dem man sich zugleich persönlich um die Person kümmert und sie direkt fordert. Sich zu kümmern, ohne zu fordern, oder zu fordern, ohne sich zu kümmern, scheitert beides.

Was ist Ruinous Empathy (ruinöse Empathie)?

Sich um jemanden zu kümmern, ihm aber nicht zu sagen, was er hören muss, indem man schweigt oder schönfärbt. Scott beschreibt das als den häufigsten Fehler, den Führungskräfte beim Feedback machen.

Sollten Führungskräfte zuerst um Feedback bitten?

Scott empfiehlt es: um Kritik bitten, bevor man sie gibt, und zeigen, dass man sie annehmen kann. Das schafft das Vertrauen, durch das das eigene Feedback ankommt.