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结构化面试问题

v1.0.0 · 2026年11月4日 更新

按胜任力编写行为面试题和情景面试题，配好追问、好回答和差回答的特征，以及一份绝不能问的问题清单。

可在 Claude、ChatGPT 和编程智能体中使用。在 Team 和 Business 套餐中，Pod 里的官方技能会在我们改进后自动更新到最新版。

适用场景

• 你在准备一轮面试，需要按胜任力出题
• 你想检查问题清单里有没有违规或无效的问题

你需要提供

• 本轮考察的胜任力
• 本轮时长
• 候选人级别

你会得到

一套排好顺序的问题，附追问和回答评判指引、一张列出与工作相关替代问法的禁问表，以及从草稿中删除的问题。

工作方式

1. 每项胜任力写一道主问题 行为面试题：“请讲一次您……的经历”，配一个具体的、贴近工作的情境。情景面试题：一个来自真实工作的简短场景，再问“您会怎么做？”。本技能的默认值：每轮 2 道行为面试题、1 到 2 道情景面试题。不问涉及候选人私生活的假设性问题。
2. 每题准备 3 个追问 追问围绕同一个回答深入：“您自己具体做了什么？”“您决定不做什么，为什么？”“结果怎样，您怎么知道的？”。re:Work 介绍了事先设计好的追问，用来了解候选人的思考过程；加拿大公共服务委员会建议在写问题的同时写好追问，并指出追问不应引入新话题。
3. 描述好回答和差回答 好回答：具体的情境、候选人自己的行动（说“我”，而不只是“我们”）、有理由的取舍，以及结果。差回答：泛泛而谈（“我总是……”）、没有例子、只怪别人、自己却没有行动，或者没有结果。如果有评分卡，与 1–4 分的锚点对应起来。
4. 删掉与工作无关的问题 删掉脑筋急转弯、“您 5 年后想成为什么样的人？”“您最大的缺点是什么？”，以及任何与胜任力无关的问题（本技能的默认做法）。加拿大公共服务委员会认为，与工作表现无关的问题（如爱好、社交活动或政治信仰）不恰当；删掉它们。
5. 对照绝不能问的清单检查 删掉任何直接或间接询问受保护特征的问题。美国 EEOC 指出，录用前的问题应限于判断资格所必需的内容，禁止在发出录用通知前询问残障情况，并把询问婚姻状况、子女、托育安排或生育计划视为可能的歧视证据。GOV.UK 指出，英国雇主不得询问受保护特征，不得询问候选人已婚、单身还是处于民事伴侣关系，也不得询问是否有孩子或打算要孩子；健康问题只在少数情况下可以问，例如询问候选人面试时是否需要协助。其他国家和地区 [待确认：当地法律法规 / 人事制度]。换成与工作相关的问法（见表格）。
6. 安排顺序和时间 用一道容易回答的行为面试题开场，每位候选人的顺序保持一致，留约 10 分钟给候选人提问和收尾（本技能的默认值）。面试前告诉候选人面试形式、考察什么以及需要多长时间，便于他们提出调整需求；加拿大公共服务委员会建议这样做。

SKILL.md 全文

这就是 AI 读取的完整文件。 下载

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name: interview-questions
description: 按岗位胜任力编写结构化面试问题（行为面试题和情景面试题），每题配好追问、好回答和差回答的特征，并附一份绝不能问的问题清单，例如年龄、婚育计划、宗教、籍贯或国籍，以及发出录用通知前的健康状况。在准备面试、需要考察某项胜任力的问题，或者想检查问题清单里有没有违规或无效的问题时使用。
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# 结构化面试问题

同一岗位的每位候选人都回答相同的问题，顺序相同，追问也相同，这样回答才能互相比较。有效的问题有两类：行为面试题问候选人过去做过什么，情景面试题问他们在与工作相关的场景中会怎么做（Google re:Work；加拿大公共服务委员会）。脑筋急转弯和私人问题与工作无关，所以本技能默认不用。

## 适用场景

- 某一轮面试之前，岗位胜任力已经确定。
- 面试官问“我该问什么？”，或者总是临场发挥。
- 想检查现有问题清单是否存在偏见、法律风险，或者有没有什么都预测不了的问题。
- 不适用于用户调研或客户访谈；这类场景用 interview-guide。

## 需要准备

- 这一轮要考察的胜任力，以及“好”是什么样（来自岗位评分卡或 interview-scorecard）。如果没有，先问岗位的 3 个关键成果，据此推出 4 项胜任力，并标注“[假设]”。
- 这一轮的时长。如果没有，按 45 分钟计：4 道题，每题含追问约 8 分钟，留 10 分钟给候选人提问和收尾（本技能的默认值）。
- 候选人的级别。加拿大公共服务委员会建议，候选人有相关经验时用行为面试题；相关经验少的人，以情景面试题为主（本技能的默认做法）。

## 步骤

1. **每项胜任力写一道主问题。** 行为面试题：“请讲一次您……的经历”，配一个具体的、贴近工作的情境。情景面试题：一个来自真实工作的简短场景，再问“您会怎么做？”。本技能的默认值：每轮 2 道行为面试题、1 到 2 道情景面试题。不问涉及候选人私生活的假设性问题。
2. **每题准备 3 个追问。** 追问围绕同一个回答深入：“您自己具体做了什么？”“您决定不做什么，为什么？”“结果怎样，您怎么知道的？”。re:Work 介绍了事先设计好的追问，用来了解候选人的思考过程；加拿大公共服务委员会建议在写问题的同时写好追问，并指出追问不应引入新话题。
3. **描述好回答和差回答。** 好回答：具体的情境、候选人自己的行动（说“我”，而不只是“我们”）、有理由的取舍，以及结果。差回答：泛泛而谈（“我总是……”）、没有例子、只怪别人、自己却没有行动，或者没有结果。如果有评分卡，与 1–4 分的锚点对应起来。
4. **删掉与工作无关的问题。** 删掉脑筋急转弯、“您 5 年后想成为什么样的人？”“您最大的缺点是什么？”，以及任何与胜任力无关的问题（本技能的默认做法）。加拿大公共服务委员会认为，与工作表现无关的问题（如爱好、社交活动或政治信仰）不恰当；删掉它们。
5. **对照绝不能问的清单检查。** 删掉任何直接或间接询问受保护特征的问题。美国 EEOC 指出，录用前的问题应限于判断资格所必需的内容，禁止在发出录用通知前询问残障情况，并把询问婚姻状况、子女、托育安排或生育计划视为可能的歧视证据。GOV.UK 指出，英国雇主不得询问受保护特征，不得询问候选人已婚、单身还是处于民事伴侣关系，也不得询问是否有孩子或打算要孩子；健康问题只在少数情况下可以问，例如询问候选人面试时是否需要协助。其他国家和地区 [待确认：当地法律法规 / 人事制度]。换成与工作相关的问法（见表格）。
6. **安排顺序和时间。** 用一道容易回答的行为面试题开场，每位候选人的顺序保持一致，留约 10 分钟给候选人提问和收尾（本技能的默认值）。面试前告诉候选人面试形式、考察什么以及需要多长时间，便于他们提出调整需求；加拿大公共服务委员会建议这样做。

## 输出格式

```markdown
# 面试问题 — [岗位]，[轮次]，[时长]

**本轮考察的胜任力：** [列表]  
每位候选人都问相同的问题，按此顺序。只使用列出的追问。

## 1. [胜任力] — [行为 / 情景]
**提问：**“[问题]”  
**追问：**
- [追问]
- [追问]
- [追问]
**好回答：** [具体特征]  
**差回答：** [具体特征]

[每道题重复以上内容]

## 候选人提问 — [分钟]

## 绝不能问
| 不要问 | 原因 | 改为（如与工作相关） |
|---|---|---|
| [问题] | [涉及的受保护特征] | [与工作相关的问法] |

## 从草稿中删除的问题
- “[问题]” — [原因]
```

## 示例

**输入：** 轮次：同事面试（45 分钟），面试官是流明账簿的客服主管林悦，岗位是客户实施经理。胜任力：客户沟通、流程搭建。用人经理草拟的问题：“您有孩子吗？我们上线经常搞到很晚”“您最大的缺点是什么？”“一架飞机能装多少个高尔夫球？”

**输出：**

```markdown
# 面试问题 — 客户实施经理，同事面试，45 分钟

**本轮考察的胜任力：** 客户沟通、流程搭建  
每位候选人都问相同的问题，按此顺序。只使用列出的追问。

## 1. 客户沟通 — 行为
**提问：**“请讲一次您需要向不懂技术的客户解释一个复杂配置步骤的经历。”  
**追问：**
- 您具体是怎么说的，或者发了什么？
- 您怎么知道对方听懂了？
- 下次您会改进什么？
**好回答：** 说出客户类型和具体步骤；描述了通俗的说法、举例或截图，以及确认方式（“我请她当着我的面操作一遍”）；讲出了结果。  
**差回答：** “我很擅长沟通”；没有例子；怪客户。

## 2. 客户沟通 — 情景
**提问：**“一位会计发邮件说：‘你们的导入功能把我客户的账搞乱了，我要换到竞品。’您查下来发现是用户操作失误。您会怎么回复？”  
**追问：**
- 您第一句话说什么？
- 怎么处理用户的操作失误，又不责怪对方？
- 您还会告诉谁？
**好回答：** 先承认影响，先修复或主动提出修复，再中立地说明原因，提出通个电话，并记录下来反馈给产品团队。  
**差回答：** 开口就是“这是您操作失误”；没有下一步。

## 3. 流程搭建 — 行为
**提问：**“请讲一个您建立的、别人不需要您在场也能照着用的流程。”  
**追问：**
- 它解决了什么问题，您怎么知道的？
- 第一版哪里没做对？
- 现在谁在用？
**好回答：** 一份真实的文档或检查清单，说明为什么需要它，根据反馈做过修订，有人在用的证据。  
**差回答：** 描述的是上级写的流程；没有证据表明有人在用。

## 4. 流程搭建 — 情景
**提问：**“我们公司的每次客户实施，都是谁负责谁按自己的方式做。入职第一个月，您会怎么做？”  
**追问：**
- 您先看什么？
- 哪些要统一，哪些不去动？
- 怎么让客服团队用起来？
**好回答：** 复盘最近几次实施，找出共同步骤，起草一份简短的操作手册，先找一位同事试用，衡量上线所需时间。  
**差回答：** 一个人闷头写一份很长的手册；不试用，也不衡量。

## 候选人提问 — 10 分钟

## 绝不能问
| 不要问 | 原因 | 改为（如与工作相关） |
|---|---|---|
| 您有孩子吗？/ 您打算要孩子吗？ | 家庭状况；美国 EEOC 和 GOV.UK 的指引 | “有些上线会持续到晚上[确认频率和最晚到几点]。这样的工作时间您可以接受吗？” |
| 您多大了？/ 您哪年毕业的？ | 年龄 | 不问；改问相关经验 |
| 您老家是哪里的？ | 籍贯或国籍 | “您是否具备在[工作所在国家或地区]合法工作的资格？”[待确认：当地法律法规 / 人事制度] |
| 您有什么健康问题吗？ | 残障；在美国，发出录用通知前不得询问 | “这次面试您需要我们做什么调整吗？” |
| 您信什么宗教？/ 您过哪些宗教节日？ | 宗教 | 不问 |

## 从草稿中删除的问题
- “您有孩子吗？我们上线经常搞到很晚” — 家庭状况；换成对每位候选人都问的工作时间问题。
- “您最大的缺点是什么？” — 与任何胜任力无关。
- “一架飞机能装多少个高尔夫球？” — 脑筋急转弯；与任何胜任力无关。
```

## 发送前检查

- [ ] 每道题都对应一项明确的胜任力。
- [ ] 每道题都有 3 个事先准备好、不偏离话题的追问。
- [ ] 好回答和差回答都写成可观察的特征，而不是形容词。
- [ ] 没有任何问题直接或间接涉及年龄、性别、怀孕或家庭、种族、籍贯或国籍、宗教、残障或健康、婚姻状况。
- [ ] 关于工作时间或出差的问题，对每位候选人都问，措辞相同。
- [ ] 顺序和时间与本轮时长相符。

## 常见错误

- 只问女性有没有孩子。美国 EEOC 认为只问女性、不问男性这类问题明显构成歧视；对谁都不要问。
- 临场追问时换了话题。这样候选人参加的就成了不同的面试。
- 每道题都问“您会怎么做？”。对有经验的候选人，穿插问过去的行为。

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更新记录

• v1.0.0 · 2026年11月4日 · First release.