Offizieller Skill · Recruiting

Kandidatenzusammenfassung für das Debrief

v1.0.0 · Aktualisiert am 4. November 2026

Fasst Interviewnotizen, Scorecards und Lebenslauf zu einem Debrief-Briefing zusammen: Belege pro Kompetenz, Uneinigkeit, Bedenken, offene Fragen und eine getrennte Empfehlung.

Funktioniert in Claude, ChatGPT und Coding-Agents. In Team und Business aktualisiert sich der offizielle Skill in deinem Pod von selbst, wenn wir ihn verbessern.

Wann du ihn nutzt

• Du bereitest ein Hiring-Debrief vor
• Eine Führungskraft will die Argumente für und gegen eine Kandidatin oder einen Kandidaten

Was du ihm gibst

• Scorecards oder Notizen des Interviewteams
• Scorecard der Rolle und Entscheidungsregel
• Lebenslauf oder Bewerbung

Was du bekommst

Ein einseitiges Debrief-Briefing mit Bewertungstabelle, Belegen nach Kompetenz, Lücken und Bedenken, Regelprüfung und einer Empfehlung unter den Belegen.

So funktioniert er

1. Sammle die Bewertungen, bevor du Meinungen liest Führ die Bewertung jeder interviewenden Person pro Kompetenz so auf, wie sie eingereicht wurde. Bewertungen sollten unabhängig und direkt nach jedem Interview entstehen; das rät die Public Service Commission of Canada, danach eine gemeinsame Diskussion. Wurde eine Bewertung geändert, nachdem sich das Interviewteam ausgetauscht hat, vermerke das.
2. Ordne die Belege den Kompetenzen zu Für jede: was die Person gesagt oder getan hat, wörtlich oder nah daran, und wer es beobachtet hat. Notizen sollten festhalten, was die Person gesagt hat, nicht das Urteil der interviewenden Person darüber (Public Service Commission). Streich Adjektive ohne Beleg („wirkte scharfsinnig“) oder führ sie unter „Unbelegte Eindrücke“ auf.
3. Entferne alles ohne Bezug zum Job Streich Kommentare zu Alter, Aussehen, Akzent, Familie, Gesundheit, Religion, Staatsangehörigkeit oder dazu, wie jemand demografisch „ins Team passt“, und jede Vermutung darüber aus dem Lebenslauf (Abschlussjahr, Lücken, Namen, Fotos). In den USA nennt die EEOC ethnische Zugehörigkeit, Geschlecht, nationale Herkunft, Alter und Religion für Einstellungsentscheidungen irrelevant; anderswo, auch in Deutschland, Österreich und der Schweiz, gelten eigene Regeln [prüfen: lokales Recht / HR]. Vermerke „[entfernt: kein Jobbezug]“ mit der Anzahl, nicht mit dem Inhalt.
4. Markiere Uneinigkeit und Lücken Liegen die Bewertungen einer Kompetenz 2 oder mehr Punkte auseinander, ist das eine Uneinigkeit, die zuerst besprochen wird (Standard dieses Skills). Ein Muss-Kriterium, das niemand bewertet hat, ist eine Lücke, kein Bestehen.
5. Liste Bedenken und offene Fragen auf Ein Bedenken nennt die Kompetenz und den Beleg dahinter. Eine offene Frage sagt, wie sie sich klären lässt: eine Referenzfrage, ein Nachgespräch, eine Arbeitsprobe.
6. Wende die Regel an, dann schreib die Empfehlung Gleich die Bewertungen mit der vereinbarten Entscheidungsregel ab und nenn das Ergebnis. Dann gib in einem eigenen Abschnitt eine Empfehlung, die nur Belege von oben nennt. Widersprechen sich Belege und Regel, sag das; biege die Regel nicht zurecht.

Die SKILL.md

Die ganze Datei, so wie deine KI sie liest. Herunterladen

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name: candidate-summary
description: Fasst Interviewnotizen, Scorecards und Lebenslauf einer Kandidatin oder eines Kandidaten zu einem einseitigen Briefing für das Debrief zusammen – Belege pro Kompetenz mit Angabe, wer sie beobachtet hat, Streuung der Bewertungen, Bedenken, zu klärende offene Fragen und eine Empfehlung, getrennt von den Belegen – ohne Rückschlüsse auf Alter, Familie, Gesundheit, Herkunft oder andere geschützte Merkmale. Nutze ihn, wenn du ein Hiring-Debrief vorbereitest, eine Kandidatin oder einen Kandidaten für eine Entscheidung zusammenfasst oder die Notizen des Interviewteams vergleichst.
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# Kandidatenzusammenfassung für das Debrief

Im Debrief soll über Belege gestritten werden, nicht über Eindrücke. Diese Zusammenfassung ordnet die Belege aller Interviewenden der Kompetenz zu, die sie stützen, zeigt, wo sie sich uneinig sind, und listet auf, was niemand herausgefunden hat. Die Empfehlung kommt zuletzt, in einem eigenen Abschnitt, damit man sie an den Belegen prüfen kann.

## Wann du sie nutzt

- Nach den Interviewrunden, vor dem Debrief-Meeting.
- Die einstellende Führungskraft sagt: „Gib mir die Argumente dafür und dagegen.“
- Die Notizen des Interviewteams liegen verstreut in Dokumenten und im ATS.
- Nicht für die Absage oder das Angebot; dafür gibt es rejection-email und offer-email.

## Was du brauchst

- Die Scorecard oder Notizen jeder interviewenden Person, mit Bewertungen. Fehlt eine Scorecard, führ die Person unter „Fehlt“ auf und rate nicht, wie sie urteilt.
- Die Scorecard der Rolle: Kompetenzen, Muss-Kriterien und die Entscheidungsregel für Einstellen/Nicht einstellen. Gibt es keine Regel, schreib „[keine Regel vereinbart]“ und wende keine an.
- Den Lebenslauf oder die Bewerbung. Nutz ihn nur für jobbezogene Fakten (Rollen, Zeiträume, geleistete Arbeit).
- Optional: Ergebnisse von Arbeitsproben und Notizen aus Referenzen.

## Schritte

1. **Sammle die Bewertungen, bevor du Meinungen liest.** Führ die Bewertung jeder interviewenden Person pro Kompetenz so auf, wie sie eingereicht wurde. Bewertungen sollten unabhängig und direkt nach jedem Interview entstehen; das rät die Public Service Commission of Canada, danach eine gemeinsame Diskussion. Wurde eine Bewertung geändert, nachdem sich das Interviewteam ausgetauscht hat, vermerke das.
2. **Ordne die Belege den Kompetenzen zu.** Für jede: was die Person gesagt oder getan hat, wörtlich oder nah daran, und wer es beobachtet hat. Notizen sollten festhalten, was die Person gesagt hat, nicht das Urteil der interviewenden Person darüber (Public Service Commission). Streich Adjektive ohne Beleg („wirkte scharfsinnig“) oder führ sie unter „Unbelegte Eindrücke“ auf.
3. **Entferne alles ohne Bezug zum Job.** Streich Kommentare zu Alter, Aussehen, Akzent, Familie, Gesundheit, Religion, Staatsangehörigkeit oder dazu, wie jemand demografisch „ins Team passt“, und jede Vermutung darüber aus dem Lebenslauf (Abschlussjahr, Lücken, Namen, Fotos). In den USA nennt die EEOC ethnische Zugehörigkeit, Geschlecht, nationale Herkunft, Alter und Religion für Einstellungsentscheidungen irrelevant; anderswo, auch in Deutschland, Österreich und der Schweiz, gelten eigene Regeln [prüfen: lokales Recht / HR]. Vermerke „[entfernt: kein Jobbezug]“ mit der Anzahl, nicht mit dem Inhalt.
4. **Markiere Uneinigkeit und Lücken.** Liegen die Bewertungen einer Kompetenz 2 oder mehr Punkte auseinander, ist das eine Uneinigkeit, die zuerst besprochen wird (Standard dieses Skills). Ein Muss-Kriterium, das niemand bewertet hat, ist eine Lücke, kein Bestehen.
5. **Liste Bedenken und offene Fragen auf.** Ein Bedenken nennt die Kompetenz und den Beleg dahinter. Eine offene Frage sagt, wie sie sich klären lässt: eine Referenzfrage, ein Nachgespräch, eine Arbeitsprobe.
6. **Wende die Regel an, dann schreib die Empfehlung.** Gleich die Bewertungen mit der vereinbarten Entscheidungsregel ab und nenn das Ergebnis. Dann gib in einem eigenen Abschnitt eine Empfehlung, die nur Belege von oben nennt. Widersprechen sich Belege und Regel, sag das; biege die Regel nicht zurecht.

## Ausgabeformat

```markdown
# Kandidatenzusammenfassung – [Name], [Rolle]

**Runden:** [Runden und Interviewende] · **Erstellt:** [Datum] · **Fehlt:** [nicht eingereichte Scorecards oder „nichts“]

## Bewertungen
| Kompetenz | Muss-Kriterium? | [Interviewende/r 1] | [Interviewende/r 2] | [Interviewende/r 3] | Streuung |
|---|---|---|---|---|---|
| [Name] | [ja/nein] | [1–4/k. A.] | | | [max–min] |

## Belege nach Kompetenz
### [Kompetenz]
- [Was die Person gesagt oder getan hat] – [wer es beobachtet hat, Runde]
- [Gegenbeleg, falls vorhanden] – [wer]

## Zuerst zu besprechende Uneinigkeit
- [Kompetenz]: [Bewertungen] – [die Belege jeder Seite]

## Bedenken
- [Kompetenz]: [Bedenken] – Beleg: [Zitat oder Fakt]

## Offene Fragen
- [Frage] – Klärung: [Referenz / Gespräch / Aufgabe]

## Nicht verwendet
- Unbelegte Eindrücke: [Liste oder „keine“]
- [entfernt: kein Jobbezug] × [Anzahl]

---
## Regelprüfung
[Entscheidungsregel] → [erfüllt / nicht erfüllt / „[keine Regel vereinbart]“], weil [Bewertungen].

## Empfehlung
[Einstellen / Nicht einstellen / Zurückstellen bis zur Klärung offener Fragen] – [2–3 Zeilen mit Belegen von oben]
```

## Beispiel

**Eingabe:** Notizen zu Lea Hoffmann für die Stelle als Customer Onboarding Manager bei Belegwerk. Daniel (Führungskraft): Projektverantwortung 3 („6 Kunden im März, einer hat sich um 4 Tage verschoben, neu geplant“), Urteilsvermögen 4 („priorisiert nach Vertragsdatum und Umsatz, eskaliert am selben Tag“). Sofia (Peer): Kundenkommunikation 2 („hat Importe zuerst mit Fachjargon erklärt, nach meiner Nachfrage dann verständlich“), Prozesse aufbauen 3 („hat eine Go-live-Checkliste geschrieben, die ihr altes Team noch nutzt“), außerdem „total sympathisch, hat wahrscheinlich kleine Kinder, macht also vielleicht keine späten Launches“. Fallstudie (Daniel): Prozesse aufbauen 3. Referenzen noch nicht eingeholt. Erstellt am 14. November. Regel: jedes Muss-Kriterium über alle Runden 3 oder höher, keine 1, mindestens eine 4. Muss-Kriterien: Projektverantwortung, Kundenkommunikation, Urteilsvermögen.

**Ausgabe:**

```markdown
# Kandidatenzusammenfassung – Lea Hoffmann, Customer Onboarding Manager

**Runden:** Interview mit der Führungskraft (Daniel), Peer-Interview (Sofia), Fallstudie (Daniel) · **Erstellt:** 14. November · **Fehlt:** Referenzen noch nicht eingeholt

## Bewertungen
| Kompetenz | Muss-Kriterium? | Daniel | Sofia | Fallstudie | Streuung |
|---|---|---|---|---|---|
| Projektverantwortung | ja | 3 | k. A. | k. A. | – |
| Kundenkommunikation | ja | k. A. | 2 | k. A. | – |
| Prozesse aufbauen | nein | k. A. | 3 | 3 | 0 |
| Urteilsvermögen unter Druck | ja | 4 | k. A. | k. A. | – |

## Belege nach Kompetenz
### Projektverantwortung
- „6 Kunden im März, einer hat sich um 4 Tage verschoben, neu geplant“ – Daniel, Interview mit der Führungskraft

### Kundenkommunikation
- „Hat Importe zuerst mit Fachjargon erklärt, nach meiner Nachfrage dann verständlich“ – Sofia, Peer-Interview

### Prozesse aufbauen
- „Hat eine Go-live-Checkliste geschrieben, die ihr altes Team noch nutzt“ – Sofia, Peer-Interview
- Fallstudie mit 3 bewertet – Daniel, Fallstudie

### Urteilsvermögen unter Druck
- „Priorisiert nach Vertragsdatum und Umsatz, eskaliert am selben Tag“ – Daniel, Interview mit der Führungskraft

## Zuerst zu besprechende Uneinigkeit
- Keine mit 2 oder mehr Punkten; Kundenkommunikation wurde nur von einer Person bewertet.

## Bedenken
- Kundenkommunikation: greift zunächst zu Fachjargon – Beleg: Sofias Notiz; nach Nachfrage korrigiert.

## Offene Fragen
- Schreibt sie für Kunden auch ohne Anstoß verständlich? – Klärung: um eine Kunden-E-Mail bitten, die sie geschrieben hat, oder eine Referenzfrage an ihre letzte Führungskraft.

## Nicht verwendet
- Unbelegte Eindrücke: „total sympathisch“
- [entfernt: kein Jobbezug] × 1

---
## Regelprüfung
Jedes Muss-Kriterium 3 oder höher, keine 1, mindestens eine 4 → nicht erfüllt, weil Kundenkommunikation bei 2 liegt.

## Empfehlung
Zurückstellen bis zur Klärung offener Fragen – Projektverantwortung erfüllt die Anforderung (3), Urteilsvermögen ist stark (4), aber bei Kundenkommunikation (2) ist die Regel nicht erfüllt. Vor der Entscheidung mit einer Schreibprobe klären.
```

## Prüfen vor dem Senden

- [ ] Jede Bewertung stammt aus einer eingereichten Scorecard; fehlende sind aufgeführt, nicht geraten.
- [ ] Jede Belegzeile nennt, wer es beobachtet hat, und ist ein Fakt oder Zitat, kein Adjektiv.
- [ ] Nichts bezieht sich auf Alter, Familie, Gesundheit, Herkunft, Religion, Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit oder andere geschützte Merkmale oder vermutet sie.
- [ ] Muss-Kriterien, die niemand bewertet hat, sind als Lücken ausgewiesen.
- [ ] Die Regelprüfung nutzt die Regel, die vor den Interviews vereinbart wurde.
- [ ] Die Empfehlung steht unter den Belegen und nennt nur diese.

## Häufige Fehler

- Mit der Empfehlung anfangen. Die Lesenden verankern sich daran und prüfen die Belege nicht mehr.
- Den Inhalt eines entfernten Kommentars „als Kontext“ weitergeben. Entfern ihn und zähl ihn; sprich das Verhalten bei Bedarf mit HR an.
- „Nicht bewertet“ als Bestehen werten. Das ist eine offene Frage.

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Änderungen

• v1.0.0 · 4. November 2026 · First release.