公式スキル · 採用

構造化面接の評価シート

v1.0.0・2026年11月4日更新

職務に関係する4〜6個の評価項目、1〜4の行動基準、根拠欄、前もって決めた採否ルールをそろえた構造化面接の評価シートをつくる。

Claude・ChatGPT・コーディング用の AI で使えます。TeamとBusiness では、Pod に入れた公式スキルが改善のたびに自動で最新版になります。

使う場面

• 面接の流れを組んでいて、共通の評価シートが要る
• 合否会議が勘で進み、何も書き残されていない

AI に渡すもの

• 職種の評価基準か求人票
• 選考の段階と面接官

できあがるもの

段階ごとの評価シート。基準つきの1〜4の評価、質問と根拠の欄、書面にした判断ルールを含む。

手順

1. 評価項目を4〜6個選ぶ どれも職種の評価基準の成果か必須要件から取り、答えの中で観察できるものにする。「頭がいい」ではなく「締め切りがぶつかったときに優先順位をつけられる」。性格、経歴、定義のない「カルチャーフィット」は外す。項目ごとに担当の面接官を決める。
2. 1〜4の基準を書く このスキルの既定の尺度は、1 不十分、2 ボーダー、3 十分、4 卓越（re:Workのルーブリックが使う段階）。項目ごとに、各段階の答えに何が含まれるかを、観察できる行動で書く。「トレードオフを挙げ、何をあきらめたかとその理由を話し、結果を述べる」。3はその職種の合格ラインであって、「平均」ではない。ちょうど真ん中の選択肢は置かない。4段階にすれば、どちらかに決めることになる（このスキルの既定値）。
3. 根拠欄を足す 各項目の下に、した質問、候補者が言ったこと（できるだけそのまま。カナダ公務員委員会が面接メモについてそう勧めている）、評価点を書く欄を置く。メモには、面接官の意見ではなく、言われたことを書く。
4. 採点のルールを決める 各面接官は、面接の直後に、だれとも話す前に、単独で評価する。カナダ公務員委員会は、面接後すぐに単独で評価し、そのあと全員で合議するよう勧めている。根拠欄が空の評価は数えない。「評価せず」はつけてよく、1とは扱わない。
5. 面接の前に採否ルールを書く このスキルの既定は、選考全体で必須の評価項目がすべて3以上、どこにも1がなく、4が一つ以上あるときだけ採用。必須項目に2が一つでもあれば、合否会議でそれを解消する根拠が挙がらない限り不採用。ルールは職種に合わせて調整し、そのあと固定する。
6. 職務に関係することだけを書く旨を入れる シートには年齢、家族、健康、国籍、宗教、容姿の欄を設けず、面接官もそれらについて何も書かない。米国の雇用機会均等委員会（EEOC）は、人種、肌の色、性別、出身国、宗教、年齢、障害、祖先がわかってしまう質問を避けるよう勧めており、内定前に障害について尋ねることは明確に禁じられているとしている。米国以外では基準が異なる [要確認: 日本の法令・就業規則。厚生労働省の公正な採用選考の資料も確認]。

SKILL.md の全文

AI が読むファイルそのものです。 ダウンロード

---
name: interview-scorecard
description: 職種の評価基準（ロールスコアカード）や求人票から、構造化面接の評価シート（面接スコアカード、評価ルーブリック）をつくる。職務に関係する4〜6個の評価項目、1〜4の評価ごとの行動基準、候補者が言ったことを書く根拠欄、面接の前に決めて書いておく採否ルールをそろえる。面接の流れを組むとき、面接官が勘で点をつけているとき、どの候補者も同じ物差しで評価したいときに使う。
---

# 構造化面接の評価シート

評価シートがあれば、面接官は候補者が言ったことをもとに、同じ項目を同じ物差しで評価する。Googleのre:Workのガイドと米国人事管理局（OPM）は、どちらも核になるものを同じように説明している。前もって決めた同じ質問、一つの評価尺度、どんな答えなら合格かという共通の基準。re:Workは学術研究を引いて、構造化面接は予測の妥当性を高め、属性グループ間の差を小さくすると述べている。

## 使う場面

- ある職種の面接を組み立てていて、全面接官が記入する1枚のシートが要る。
- 合否会議が「よかった」「よくなかった」で終わり、何も書き残されていない。
- 候補者に会う前に、判断のルールに合意しておきたい。
- 在籍している社員の評価には使わない。そちらは面接の答えではなく、した仕事を評価する。

## 用意するもの

- 職種の評価基準（成果、必須要件、評価項目）か求人票。職種名しかなければ、採用する人が出すべき成果を3つ聞く。それがなければ、先に role-intake を使う。
- 面接の流れ：段階と面接官。なければ、すべての評価項目を含む評価シートを1枚つくり、「[段階を割り当てる]」と書く。
- 任意：すでに決めた質問。なければ interview-questions と組み合わせる。

## 手順

1. **評価項目を4〜6個選ぶ。** どれも職種の評価基準の成果か必須要件から取り、答えの中で観察できるものにする。「頭がいい」ではなく「締め切りがぶつかったときに優先順位をつけられる」。性格、経歴、定義のない「カルチャーフィット」は外す。項目ごとに担当の面接官を決める。
2. **1〜4の基準を書く。** このスキルの既定の尺度は、1 不十分、2 ボーダー、3 十分、4 卓越（re:Workのルーブリックが使う段階）。項目ごとに、各段階の答えに何が含まれるかを、観察できる行動で書く。「トレードオフを挙げ、何をあきらめたかとその理由を話し、結果を述べる」。3はその職種の合格ラインであって、「平均」ではない。ちょうど真ん中の選択肢は置かない。4段階にすれば、どちらかに決めることになる（このスキルの既定値）。
3. **根拠欄を足す。** 各項目の下に、した質問、候補者が言ったこと（できるだけそのまま。カナダ公務員委員会が面接メモについてそう勧めている）、評価点を書く欄を置く。メモには、面接官の意見ではなく、言われたことを書く。
4. **採点のルールを決める。** 各面接官は、面接の直後に、だれとも話す前に、単独で評価する。カナダ公務員委員会は、面接後すぐに単独で評価し、そのあと全員で合議するよう勧めている。根拠欄が空の評価は数えない。「評価せず」はつけてよく、1とは扱わない。
5. **面接の前に採否ルールを書く。** このスキルの既定は、選考全体で必須の評価項目がすべて3以上、どこにも1がなく、4が一つ以上あるときだけ採用。必須項目に2が一つでもあれば、合否会議でそれを解消する根拠が挙がらない限り不採用。ルールは職種に合わせて調整し、そのあと固定する。
6. **職務に関係することだけを書く旨を入れる。** シートには年齢、家族、健康、国籍、宗教、容姿の欄を設けず、面接官もそれらについて何も書かない。米国の雇用機会均等委員会（EEOC）は、人種、肌の色、性別、出身国、宗教、年齢、障害、祖先がわかってしまう質問を避けるよう勧めており、内定前に障害について尋ねることは明確に禁じられているとしている。米国以外では基準が異なる [要確認: 日本の法令・就業規則。厚生労働省の公正な採用選考の資料も確認]。

## 出力の形式

```markdown
# 面接評価シート — [職種]、[選考段階]

**候補者：** [氏名] · **面接官：** [氏名] · **日付：** [日付]  
面接の直後、合否会議の前に、単独で評価する。印象ではなく、候補者が言ったことを書く。職務に関係する根拠だけを書く。

**尺度：** 1 不十分 · 2 ボーダー · 3 十分（合格ライン） · 4 卓越 · 対象外 評価せず

## [評価項目1] — [必須 / あれば望ましい]
| 評価 | 答えに表れていること |
|---|---|
| 4 | [観察できる行動] |
| 3 | [観察できる行動。合格ライン] |
| 2 | [観察できる行動] |
| 1 | [観察できる行動] |

**した質問：** [質問]  
**根拠（候補者が言ったこと）：** [メモ]  
**評価：** [1〜4 / 対象外]

[4〜6個の評価項目について繰り返す]

## 総合
**採否ルール：** [面接の前に書いたルール]  
**自分の推薦：** [強く採用 / 採用 / 不採用 / 強く不採用]  
**主な理由（上の根拠を引く）：** [1〜2行]
```

## 例

**入力：** 株式会社あおば会計クラウドのカスタマーオンボーディングマネージャーの評価基準。評価項目：プロジェクト推進、顧客とのコミュニケーション、仕組みづくり、プレッシャー下の判断力。必須はプロジェクト推進と判断力。段階：採用責任者の中村による面接（担当はプロジェクト推進と判断力）。候補者：山本彩さん、面接は11月12日（木）。中村のメモ：遅れそうになった導入について「3月に6社の導入が同時に進んでいた」と話した。社ごとに週単位の日付を入れた共有の計画をつくり、2週目に1社のデータの書き出しが2週間遅れていると気づき、その社の研修を前倒しにし、データ取り込みを後ろにずらした。その社は30日目ではなく34日目に稼働し、ほかの5社は予定どおり。3社が同じ週に稼働を希望し、対応できるのは2社という問いには、各社の期限の理由を聞き、契約日と売上で順位をつけ、3社目には別の日付とセルフサービス用のチェックリストを提案し、同じ日に上司へ伝えると答えた。中村の評価はプロジェクト推進3、判断力4。

**出力（1項目を全部示し、そのあと総合の節）：**

```markdown
# 面接評価シート — カスタマーオンボーディングマネージャー、採用責任者面接

**候補者：** 山本 彩 · **面接官：** 中村 · **日付：** 11月12日（木）  
面接の直後、合否会議の前に、単独で評価する。印象ではなく、候補者が言ったことを書く。職務に関係する根拠だけを書く。

**尺度：** 1 不十分 · 2 ボーダー · 3 十分（合格ライン） · 4 卓越 · 対象外 評価せず

## プロジェクト推進 — 必須
| 評価 | 答えに表れていること |
|---|---|
| 4 | 日付つきで複数の顧客プロジェクトを回した。遅れに早く気づき、計画を変え、測った結果を話す。 |
| 3 | 計画と日付を持って顧客プロジェクトを最初から最後まで回した。障害を追いかけた。どう終わったかを話す。 |
| 2 | プロジェクトに加わってはいたが、日付を決めたり障害を追いかけたりしたのは別の人。結果があいまい。 |
| 1 | 自分がプロジェクトを担った例がない、またはチームの仕事を「私たち」としか語らない。 |

**した質問：** 担当した顧客の導入で、遅れそうになったものについて教えてください。  
**根拠（候補者が言ったこと）：** 「3月に6社の導入が同時に進んでいた」。社ごとに週単位の日付を入れた共有の計画をつくった。2週目に1社のデータの書き出しが2週間遅れていると気づき、研修を前倒しにし、取り込みを後ろにずらした。30日目ではなく34日目に稼働、ほかの5社は予定どおり。  
**評価：** 3

## プレッシャー下の判断力 — 必須
**した質問：** 3社が同じ週に稼働を希望していて、対応できるのは2社です。どうしますか。  
**根拠（候補者が言ったこと）：** 各社の期限の理由を聞き、契約日と売上で順位をつけ、3社目には別の日付とセルフサービス用のチェックリストを提案する。同じ日に上司へ伝える。  
**評価：** 4

## 総合
**採否ルール：** 選考全体で必須項目がすべて3以上、1がない、4が一つ以上。  
**自分の推薦：** 採用  
**主な理由（上の根拠を引く）：** 稼働中の6社を日付つきの計画で担当した（3）。稼働日の重なりに、はっきりした順位づけの基準と早めのエスカレーションで対応した（4）。
```

## 送る前のチェック

- [ ] 評価項目が4〜6個あり、どれも成果か必須要件にさかのぼれる。
- [ ] 評価のどの段階にも観察できる説明があり、3が合格ラインになっている。
- [ ] どの評価項目にも、質問、根拠欄、評価点がある。
- [ ] 採否ルールが、最初の面接の前に日付つきで書かれている。
- [ ] 職務に関係のない属性や、定義のない「フィット」に触れる欄や基準がない。
- [ ] 合否会議の前に単独で評価するよう、シートに書いてある。

## よくある失敗

- 「コミュニケーションがよい」のような基準。段階ごとに、候補者が何を言うか、何をするかを書く。
- 点を平均して一つの数字にする。「あれば望ましい」項目の4は、必須項目の1を打ち消さない。
- みんなが気に入った候補者に会ったあとで、ルールを変える。変えるなら次の採用からにする。今回は変えない。

チームで使う

AI Skill Pod に追加すると、業務委託の方も含めてチーム全員が、自分の AI から同じ版を使えます。 AI スキルをチームで共有する方法を読む

チームのPodに追加

変更履歴

• v1.0.0 · 2026年11月4日 · First release.