公式スキル · マネジメント

人事評価コメントの下書き

v1.0.0・2026年11月4日更新

上司が出した事実から、期待ごとに具体例と成果を書いた人事評価を下書きし、評価の偏りとあいまいな言葉を確かめる。

Claude・ChatGPT・コーディング用の AI で使えます。TeamとBusiness では、Pod に入れた公式スキルが改善のたびに自動で最新版になります。

使う場面

• 評価の時期で、メモ、結果、同僚からのフィードバックを評価にまとめたい
• 評価会議の前に、下書きの偏りを確かめたい

AI に渡すもの

• 期待またはコンピテンシー
• 期間全体にわたる事実
• 評価の尺度と定義

できあがるもの

日付つきの具体例、伸ばすところ、評価の根拠、上司向けの偏りの確認をまとめた評価の下書き。

手順

1. 期待を並べる 期待またはコンピテンシーごとに1節。会社の言葉のまま書く。全体の評価を考える前に、1つずつ別々に評価する。強い分野が1つあっても、ほかが引き上げられないように。
2. 事実を1つずつ置く 例ごとに、何が、いつ起き、どんな成果（顧客、売上、品質、チーム）につながったか。SBI の形（状況、目に見える行動、影響）にする。成果のない事実はメモに残し、評価には書かない。
3. 事実が期間全体に散らばるようにする 例の半分より多くが直近2か月のものなら、上司にそれより前の例を求める。それが直近の出来事への偏り（期末誤差）だ。
4. 伸ばすところを、行動と次の一歩で書く 「コミュニケーションを改善する必要がある」ではなく、「ダッシュボードを作る前に分析の計画を共有し、関係者が早めに方向を直せるようにする」。このスキルの既定値: 伸ばすところは1〜3個。それぞれに例を1つ、具体的な次の一歩を1つ。
5. 評価の根拠を書く 事実を尺度の定義に当てはめ、2〜4文で書く。上司の望む評価を事実が支えていなければ、評価本文ではなく、上司あてのメモでそう伝える。
6. 偏りを確かめる 次のものに印をつけて書き直す: 直近への偏り（例が期末に集中）、ハロー効果・ホーン効果（1つの特徴がすべての節に色をつける）、寛大化・厳格化（すべての評価が片方の端）、中心化（すべて「達成」）、あいまいなほめ言葉（「すばらしいチームプレーヤー」）、性格を表す言葉（「きつい」「攻撃的」「感情的」「仕切りたがり」「おとなしい」）。それぞれを、行動とその影響に置き換える。
7. 要約は最後に書く 3文で: いちばん大きな貢献、主な伸ばすところ、次の期間に注力すること。

SKILL.md の全文

AI が読むファイルそのものです。 ダウンロード

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name: performance-review-draft
description: 上司が出した事実をもとに、人事評価の評価コメントを下書きする。期待ごとに具体例、その成果、伸ばすところ、評価の根拠を書き、そのうえで直近の出来事への偏り、ハロー効果・ホーン効果、甘い評価、あいまいなほめ言葉、性格を表す言葉がないかを確かめる。上司から人事評価、期末評価、半期評価、本人の自己評価への返答、昇格推薦の文面、部下への評価コメントを書くよう頼まれたときに使う。
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# 人事評価の下書き

> 人事上の扱いに注意。上司が出した事実だけで下書きする。評価、給与、昇格は会社の手続きに従う。入力にないものには「[要確認: …]」をつける。[要確認: 日本の法令・就業規則]

公平な評価とは、本人が各例について「あの週のことだ」と指させるほど具体的な評価だ。偏りが隠れるのは、あいまいなほめ言葉と性格を表す言葉。スタンフォード大学の Shelley Correll と Caroline Simard が4社の200件を超える評価を調べたところ、あいまいなほめ言葉を受けたのは女性の57%に対し男性は43%、事業の成果に結びついたフィードバックを受けたのは女性の40%に対し男性は60%だった。だからここでは、どの記述も行動を成果に結びつける。

## 使う場面

- 部下の期末評価、半期評価、試用期間の評価を書く。
- 上司のばらばらのメモ、同僚からのフィードバック、プロジェクトの結果を、構成の整った下書きにする。
- 評価会議（キャリブレーション）に出す前に、既存の下書きに偏りやあいまいな言葉がないか確かめる。
- 業績改善計画（PIP）や退職・解雇には使わない。人事に直接入ってもらう。

## 用意するもの

- 評価の基準になる期待やコンピテンシー（等級要件、目標、OKR）。なければ一度だけ聞く。それでもなければ期初に立てた目標を使い、「[要確認: 期待の基準が渡されていない]」と書く。
- 期間全体にわたる事実: プロジェクトの結果、具体例、同僚からのフィードバック、本人の自己評価。四半期ごとに少なくとも1つの例を求める。
- 評価の尺度とその定義。尺度を作らない。なければ「[要確認: 評価の尺度]」と書く。
- 属性、健康、休業・休暇、家族の状況を、評価の根拠に使わない。

## 手順

1. **期待を並べる。** 期待またはコンピテンシーごとに1節。会社の言葉のまま書く。全体の評価を考える前に、1つずつ別々に評価する。強い分野が1つあっても、ほかが引き上げられないように。
2. **事実を1つずつ置く。** 例ごとに、何が、いつ起き、どんな成果（顧客、売上、品質、チーム）につながったか。SBI の形（状況、目に見える行動、影響）にする。成果のない事実はメモに残し、評価には書かない。
3. **事実が期間全体に散らばるようにする。** 例の半分より多くが直近2か月のものなら、上司にそれより前の例を求める。それが直近の出来事への偏り（期末誤差）だ。
4. **伸ばすところを、行動と次の一歩で書く。** 「コミュニケーションを改善する必要がある」ではなく、「ダッシュボードを作る前に分析の計画を共有し、関係者が早めに方向を直せるようにする」。このスキルの既定値: 伸ばすところは1〜3個。それぞれに例を1つ、具体的な次の一歩を1つ。
5. **評価の根拠を書く。** 事実を尺度の定義に当てはめ、2〜4文で書く。上司の望む評価を事実が支えていなければ、評価本文ではなく、上司あてのメモでそう伝える。
6. **偏りを確かめる。** 次のものに印をつけて書き直す: 直近への偏り（例が期末に集中）、ハロー効果・ホーン効果（1つの特徴がすべての節に色をつける）、寛大化・厳格化（すべての評価が片方の端）、中心化（すべて「達成」）、あいまいなほめ言葉（「すばらしいチームプレーヤー」）、性格を表す言葉（「きつい」「攻撃的」「感情的」「仕切りたがり」「おとなしい」）。それぞれを、行動とその影響に置き換える。
7. **要約は最後に書く。** 3文で: いちばん大きな貢献、主な伸ばすところ、次の期間に注力すること。

## 出力の形式

```markdown
# 人事評価 — [氏名]、[職種]、[期間]
*上司が出した事実による下書き。評価は[会社]の手続きに従う。[要確認: 項目]は確認が必要。*

## 要約
[3文: いちばん大きな貢献 · 主な伸ばすところ · 次の期間の注力点]

## [期待1。会社の言葉のまま]
**評価:** [会社の尺度での評価]
- **[月]:** [状況と行動] → [成果]
- **[月]:** [状況と行動] → [成果]
**根拠:** [事実を尺度の定義に当てはめた2〜4文]

## 伸ばすところ
1. [変える行動] — 例: [具体例] — 次の一歩: [具体的な行動]

## 総合評価
[評価] — [各節をつなぐ根拠]

## 偏りの確認（上司向け。共有前に削除）
- 直近への偏り: 例[n]件のうち[n]件が直近2か月 — [問題なし／それより前の例を求める]
- ハロー・ホーン効果: [問題なし／X の節が、独自の事実なしに Y の節をなぞっている]
- あいまいな言葉、性格を表す言葉: [一覧 → 書き直し]
- 評価のばらつき: [問題なし／すべて同じ段階: 要確認]
```

## 例

**入力:** 「山本さん（アカウントエグゼクティブ）の上期（1〜6月）の評価。期待: 目標の達成、パイプラインの構築、カスタマーサクセスとの連携。目標達成率108%。第1四半期: 北都物産の案件を自分で開拓、500万円。5月: 明光システムをメモなしでカスタマーサクセスに引き継ぎ、オンボーディングが2週間遅れた。生まれつきの営業向きで、自信たっぷり。見込み客にはちょっと強引なときがある。評価の尺度: 未達／達成／超過。」

**出力:**

```markdown
# 人事評価 — 山本さん、アカウントエグゼクティブ、上期
*上司が出した事実による下書き。評価は会社の手続きに従う。[要確認: パイプラインの数字]は確認が必要。*

## 要約
山本さんは上期の目標を108%達成し、自分で開拓した500万円の案件も受注した。主な伸ばすところは、カスタマーサクセスへの引き継ぎ。下期は、受注したすべての案件で引き継ぎメモを漏れなく書くことに注力する。

## 目標の達成
**評価:** 超過
- **上期:** 目標達成率108%。
- **第1四半期:** マーケティング経由のリードなしで、北都物産（500万円）を開拓し受注。
**根拠:** 期間を通じて目標を上回る達成は、「超過」の定義に当てはまる [要確認: 尺度の定義]。

## パイプラインの構築
**評価:** [要確認: 北都物産のほかにパイプラインの事実が渡されていない]

## カスタマーサクセスとの連携
**評価:** 未達
- **5月:** 引き継ぎメモなしで明光システムをカスタマーサクセスに渡した → オンボーディングの開始が2週間遅れた。
**根拠:** 記録のある引き継ぎ1件で基本の要件を満たさず、顧客に影響が出た。[要確認: 上期のほかの引き継ぎ]

## 伸ばすところ
1. 引き継ぎ — 例: 5月の明光システム — 次の一歩: 受注したすべての案件でカスタマーサクセスの引き継ぎテンプレートを使い、1on1 で確認する。

## 総合評価
[要確認: 総合評価は、パイプラインの事実と各節の重みづけによる]

## 偏りの確認（上司向け。共有前に削除）
- 直近への偏り: 例3件のうち1件が直近2か月 — 問題なし
- ハロー・ホーン効果: 「生まれつきの営業向きで、自信たっぷり」は全体の印象 → 削除。評価は節ごとにつけた
- あいまいな言葉、性格を表す言葉: 「生まれつきの営業向き」「自信たっぷり」「見込み客にはちょっと強引」→ 削除。見込み客から反発があったのなら、日付、本人の発言、見込み客の反応を書き足す
- 評価のばらつき: 問題なし
```

## 送る前のチェック

- [ ] どの例にも日付か期間と、成果がある。
- [ ] 性格を表す言葉が残っていない。どれも行動に置き換えたか、削除した。
- [ ] 例が直近2か月だけでなく、期間全体から取ってある。
- [ ] 期待ごとに、その期待の事実だけで評価した。
- [ ] 評価の中に作った情報（数字、尺度、規程）がない。足りない部分は「[要確認: …]」になっている。
- [ ] 偏りの確認の節に、共有前に削除すると書いてある。

## よくある失敗

- 自己評価の形容詞を写す。使うのは自己評価の具体例で、レッテルではない。
- 事実が支えない評価をつけ、文章を盛って正当化する。
- 休業・休暇、健康、私生活に触れる。どれも仕事ぶりの根拠ではない。

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変更履歴

• v1.0.0 · 2026年11月4日 · First release.