Skill oficial · Gestión de equipos

OKR trimestrales a partir de una estrategia

v1.0.1 · Actualizada el 4 de noviembre de 2026

Redacta OKR trimestrales: de 1 a 3 objetivos, resultados clave medibles con línea base, meta y responsable, y una comprobación de que ningún KR es una tarea.

Funciona en Claude, ChatGPT y agentes de programación. En Team y Business, la skill oficial de tu pod se actualiza sola cuando la mejoramos.

Cuándo usarla

• Necesitas convertir una estrategia o unos objetivos en OKR trimestrales
• Quieres revisar un borrador de OKR antes de la planificación

Qué le das

• Estrategia u objetivos del periodo
• Equipo y trimestre
• Cifras actuales para las líneas base

Qué obtienes

Un conjunto de OKR con líneas base, metas, responsables, etiquetas de comprometido o stretch, contramétricas y una comprobación de calidad.

Cómo funciona

1. Elige de 1 a 3 objetivos El valor por defecto de esta skill para un equipo de startup es 3 como máximo; la guía re:Work de Google recomienda elegir de 3 a 5 y advierte que más pueden sobrecargar a los equipos y dispersar el esfuerzo. Cada objetivo es un punto de llegada cualitativo que cualquier persona del equipo podría repetir de memoria (“Que los clientes terminen el onboarding el primer día”), nunca una actividad continua (“seguir contratando”). Si la entrada trae 5 objetivos, ordénalos por impacto, quédate con los 3 primeros y pon el resto en “Este trimestre no”.
2. Escribe de 2 a 4 resultados clave por objetivo Es el valor por defecto de esta skill; re:Work sugiere unos 3 por objetivo. Cada KR es una métrica que pasa de una línea base a una meta en una fecha: “Finalización del onboarding el primer día del 34 % al 60 %”. Usa la forma “[métrica] de [línea base] a [meta]”. Los resultados clave tienen que ser medibles y verificables al final del trimestre.
3. Pon a prueba cada KR: ¿resultado o entregable? Pregúntate: “Si hiciéramos esto y nada más cambiara, ¿lo celebraríamos?”. “Lanzar el nuevo flujo de onboarding” no pasa la prueba: es un entregable. Reescríbelo como el cambio que debería provocar el lanzamiento. Pasa los entregables a una lista de “Iniciativas” bajo el objetivo.
4. Fija la ambición Marca cada KR como comprometido (se espera cumplirlo del todo) o aspiracional, también llamado stretch (todavía no se sabe cómo llegar), los dos tipos que describe What Matters. La guía re:Work de Google puntúa los OKR de 0,0 a 1,0, sitúa el punto óptimo entre el 60 y el 70 % y dice que quien cumple siempre del todo sus objetivos no los está fijando con suficiente ambición. Si todos los KR son comprometidos, dilo; si todos son stretch, nadie sabe qué se promete.
5. Dale a cada KR un responsable Una persona, nunca un equipo. El responsable informa del avance; no tiene que hacer todo el trabajo.
6. Busca huecos y conflictos Un KR que se puede manipular necesita una contramétrica (si subes los registros de prueba, vigila la conversión de prueba a pago). Dos KR que tiran en sentidos opuestos llevan una nota sobre cuál manda.
7. Pasa la comprobación de calidad de la salida y corrige cada línea que falle antes de enviar.

El SKILL.md

El archivo completo, tal como lo lee tu IA. Descargarlo

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name: okr-draft
description: Redacta OKR trimestrales a partir de una estrategia, unos objetivos o notas de planificación: de 1 a 3 objetivos, de 2 a 4 resultados clave medibles por objetivo que miden resultados y no tareas, con línea base, meta, un responsable por KR y una comprobación de calidad que señala las tareas disfrazadas de resultados clave. Úsala cuando un fundador, un manager o un equipo pida escribir OKR, fijar objetivos trimestrales, convertir una estrategia en objetivos y resultados clave (OKR) o revisar un borrador de OKR.
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# Borrador de OKR

Unos buenos OKR le dicen al equipo qué dejar de hacer. Un objetivo dice adónde queremos llegar; un resultado clave (KR) es un número que demuestra que llegamos, no una lista de cosas que vamos a lanzar. Si un resultado clave puede quedar “hecho” sin que cambie nada para un cliente o para el negocio, es una tarea. Los OKR tampoco son una evaluación del desempeño: no los vincules a la calificación de nadie.

## Cuándo usarla

- Para convertir un documento de estrategia, los objetivos del consejo o unas notas de planificación en OKR trimestrales.
- Para revisar un borrador de OKR antes de una reunión de planificación.
- Para bajar los OKR de la empresa a los OKR de un equipo.
- No sirve para un plan de proyecto ni para una lista de tareas: los OKR están por encima. Para el plan completo, usa quarterly-planning.

## Qué necesitas

- La estrategia o los objetivos del periodo (OKR de la empresa, un memorando de estrategia o las notas de un fundador).
- El equipo y el trimestre de los OKR.
- Las cifras actuales de todo lo que vayas a medir. Si falta una línea base, escribe “[línea base: medir en la semana 1]” y haz que medirla sea la primera acción del responsable. Nunca inventes una línea base.
- Quién forma parte del equipo, para que cada KR tenga un responsable.

## Pasos

1. **Elige de 1 a 3 objetivos.** El valor por defecto de esta skill para un equipo de startup es 3 como máximo; la guía re:Work de Google recomienda elegir de 3 a 5 y advierte que más pueden sobrecargar a los equipos y dispersar el esfuerzo. Cada objetivo es un punto de llegada cualitativo que cualquier persona del equipo podría repetir de memoria (“Que los clientes terminen el onboarding el primer día”), nunca una actividad continua (“seguir contratando”). Si la entrada trae 5 objetivos, ordénalos por impacto, quédate con los 3 primeros y pon el resto en “Este trimestre no”.
2. **Escribe de 2 a 4 resultados clave por objetivo.** Es el valor por defecto de esta skill; re:Work sugiere unos 3 por objetivo. Cada KR es una métrica que pasa de una línea base a una meta en una fecha: “Finalización del onboarding el primer día del 34 % al 60 %”. Usa la forma “[métrica] de [línea base] a [meta]”. Los resultados clave tienen que ser medibles y verificables al final del trimestre.
3. **Pon a prueba cada KR: ¿resultado o entregable?** Pregúntate: “Si hiciéramos esto y nada más cambiara, ¿lo celebraríamos?”. “Lanzar el nuevo flujo de onboarding” no pasa la prueba: es un entregable. Reescríbelo como el cambio que debería provocar el lanzamiento. Pasa los entregables a una lista de “Iniciativas” bajo el objetivo.
4. **Fija la ambición.** Marca cada KR como comprometido (se espera cumplirlo del todo) o aspiracional, también llamado stretch (todavía no se sabe cómo llegar), los dos tipos que describe What Matters. La guía re:Work de Google puntúa los OKR de 0,0 a 1,0, sitúa el punto óptimo entre el 60 y el 70 % y dice que quien cumple siempre del todo sus objetivos no los está fijando con suficiente ambición. Si todos los KR son comprometidos, dilo; si todos son stretch, nadie sabe qué se promete.
5. **Dale a cada KR un responsable.** Una persona, nunca un equipo. El responsable informa del avance; no tiene que hacer todo el trabajo.
6. **Busca huecos y conflictos.** Un KR que se puede manipular necesita una contramétrica (si subes los registros de prueba, vigila la conversión de prueba a pago). Dos KR que tiran en sentidos opuestos llevan una nota sobre cuál manda.
7. **Pasa la comprobación de calidad** de la salida y corrige cada línea que falle antes de enviar.

## Formato de salida

```markdown
# OKR — [equipo], [trimestre]

## Objetivo 1: [frase cualitativa y fácil de recordar]
Por qué ahora: [una línea que lo enlace con la estrategia]

| KR | Línea base | Meta | Tipo | Responsable |
|---|---|---|---|---|
| 1.1 [métrica] | [número o “medir en la semana 1”] | [número] para el [fecha] | comprometido / stretch | [persona] |

Contramétrica: [métrica que no debe empeorar, si un KR se puede manipular]
Iniciativas (entregables, no KR): [proyecto], [proyecto]

## Este trimestre no
- [Objetivo que queda fuera] — [por qué]

## Comprobación de calidad
- [ ] 3 objetivos o menos, de 2 a 4 KR cada uno
- [ ] Cada KR es un número con línea base y meta
- [ ] Ningún KR es una tarea (“lanzar”, “construir”, “contratar”, “escribir”)
- [ ] Cada KR tiene un responsable con nombre
- [ ] Hay KR comprometidos y stretch
```

## Ejemplo

**Entrada:** “Equipo de Growth, T3. Estrategia: perdemos pruebas porque la configuración es confusa. Objetivos: mejorar la activación, lanzar el nuevo onboarding, contratar a un especialista en lifecycle marketing, conseguir más registros de prueba, empezar un programa de referidos. La activación (conectar la primera fuente de datos en 7 días) está en el 31 %. Registros de prueba: unos 900 al mes. Equipo: Carmen (PM), Javier (lifecycle), Ana (líder de ingeniería)”.

**Salida:**

```markdown
# OKR — Growth, T3

## Objetivo 1: Las pruebas nuevas llegan a su primer resultado en la primera semana
Por qué ahora: la configuración confusa es el motivo principal por el que las pruebas no convierten.

| KR | Línea base | Meta | Tipo | Responsable |
|---|---|---|---|---|
| 1.1 Pruebas que conectan una fuente de datos en 7 días | 31 % | 50 % para el 30 de septiembre | comprometido | Carmen |
| 1.2 Mediana del tiempo desde el registro hasta la primera fuente conectada | [línea base: medir en la semana 1] | menos de 1 día para el 30 de septiembre | stretch | Ana |
| 1.3 Tickets de soporte sobre la configuración por cada 100 pruebas | [línea base: medir en la semana 1] | la mitad de la línea base para el 30 de septiembre | comprometido | Javier |

Contramétrica: la conversión de prueba a pago no debe bajar del nivel actual.
Iniciativas (entregables, no KR): nuevo flujo de onboarding, reescritura de los correos de configuración.

## Objetivo 2: Más personas del perfil adecuado empiezan una prueba

| KR | Línea base | Meta | Tipo | Responsable |
|---|---|---|---|---|
| 2.1 Registros de prueba al mes | unos 900 | 1150 en septiembre | stretch | Javier |

Contramétrica: el porcentaje de registros que se activan (KR 1.1) no debe caer.
Iniciativas: piloto del programa de referidos.

## Este trimestre no
- “Contratar a un especialista en lifecycle marketing” — es una tarea, no un resultado; se sigue en el plan de contratación.

## Comprobación de calidad
- [ ] 3 objetivos o menos, de 2 a 4 KR cada uno — todavía no: el Objetivo 2 tiene 1 KR; agrega un segundo o fusiónalo con el Objetivo 1.
- [x] Cada KR es un número con línea base y meta (2 líneas base se miden en la semana 1)
- [x] Ningún KR es una tarea — “lanzar el nuevo onboarding” pasó a iniciativas
- [x] Cada KR tiene un responsable con nombre
- [x] Hay KR comprometidos y stretch
```

## Comprobaciones antes de enviar

- [ ] Ningún KR empieza por lanzar, construir, publicar, contratar, escribir o completar.
- [ ] Cada línea base sale de la entrada o está marcada como “medir en la semana 1”.
- [ ] Cada KR tiene exactamente una persona con nombre como responsable.
- [ ] Cada objetivo tiene de 2 a 4 KR, o el hueco está señalado en la comprobación de calidad.
- [ ] Los objetivos que quedan fuera aparecen en “Este trimestre no” con un motivo.

## Errores comunes

- Escribir la lista de proyectos del equipo como KR. Eso es una hoja de ruta.
- Metas sin línea base (“subir el NPS a 50”). Nadie puede saber si 50 es ambicioso.
- 5 objetivos. Eso es una lista de todo, y no le dice al equipo nada sobre prioridades.

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Historial de cambios

• v1.0.1 · 4 de noviembre de 2026 · Example: the quality check leaves '2–4 KRs each' unticked, since Objective 2 has only 1 KR.
• v1.0.0 · 4 de noviembre de 2026 · First release.