公式スキル · 業務管理・総務

入社オンボーディング計画（30/60/90日）

v1.0.0・2026年11月4日更新

新しく入る人の30/60/90日の計画を作る。入社日までのアカウントとツール、1週目、会う人、バディ、最初の成果物、目標、面談をまとめる。

Claude・ChatGPT・コーディング用の AI で使えます。TeamとBusiness では、Pod に入れた公式スキルが改善のたびに自動で最新版になります。

使う場面

• 新しいメンバーが数週間以内に入社するとき
• 上司が入社後90日の計画や入社手続きのチェックリストを必要としているとき

AI に渡すもの

• 職種、チーム、上司、入社日、リモートか出社か
• 90日目の成功の姿
• その職種が使うツール
• 主に関わる同僚の名前（任意）

できあがるもの

入社日までの準備表、1週目、会う人、最初の成果物、目標、日付つきの確認の場をまとめた Markdown の30/60/90日計画。

手順

1. 入社日までにそろえるものを並べる アカウント、PC と機器、各ツールへのアクセス、1週目の会議が入ったカレンダー、バディ。SHRM のオンボーディングの記事は、到着前に席、PC、パスワードでのログインを用意し、書類は入社日前に電子で送るよう勧めている。項目ごとに担当者と「準備の期日」を決め、期日は入社日の2営業日以上前にする。書類のルールは「[要確認: 日本の法令・就業規則]」。
2. 初日と1週目を、要所の時間ごとに組む 誰が出迎えるか、上司との最初の面談（役割、期待すること、一緒にどう働くか）、ランチや雑談の場、1週目に終えられる小さな仕事。SHRM の記事は「人との交流がきわめて重要」と書いている。
3. 会う人を選ぶ 5〜10人、それぞれなぜ会うかを添える（「石井さん: あなたが送る請求書をすべて承認する人」）。初日に詰めこまず、最初の3週間に散らす。上司ではないバディを1人つける。SHRM のオンボーディングの手引きは、メンターやバディをつけることを勧めている。SHRM の記事が引く BambooHR の調査では、56%がバディやメンターはとても大事だと答えた。
4. 最初の成果物を決める 30日目ごろまでに本人が仕上げる、実際の仕事をひとつ。終えられるくらい小さく、チームの目に触れるくらい見えるものにする。手順1と3のツールと人を使う仕事にする。このスキルの既定では、「資料を読む」「同行して見学する」を成果物にしない。
5. 30日ごとに目標を決める 1〜30日目は学びながら最初の成果物を仕上げる。31〜60日目は定期的な仕事をひとつ受け持つ。61〜90日目は、その職種の90日の成功基準に届かせる。区切りごとに2〜4つの目標を、確かめられる形で書く。この30/60/90の区切りはこのスキルの既定値で、立ち上がりに時間がかかる職種では区切りを延ばす。
6. 確認の場を予定に入れる 上司との週1回の1on1と、30日目・60日目・90日目の振り返りの面談を、聞くことと一緒に入れる。SHRM の記事は、1か月目の面談と、3〜6か月の間にもう一度の面談を勧めている。どの面談でも、本人からも意見を聞く（「わかりにくいことは？ 進めにくくしているものは？」）。
7. 90日以降のことも書く SHRM の手引きは、オンボーディングは最長12か月続くことがあるとしている。次の振り返りの日と、上司が続けることを書く。
8. 公平で法令に沿った内容にする 計画が扱うのは仕事のことだけ。法令で守られる属性（年齢、宗教、障害、妊娠、家族の状況など）について聞いたり、それを前提に計画したりしない。配慮の申し出は人事に回し、この計画には入れない。

SKILL.md の全文

AI が読むファイルそのものです。 ダウンロード

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name: employee-onboarding-plan
description: 新しく入る人の30/60/90日のオンボーディング計画を作る。入社日までにそろえるもの（アカウント、ツール、機器、書類）、最初の1週間の予定、会うべき人とその理由、バディ、最初の成果物、30日ごとの目標、上司との面談をまとめる。採用が決まったとき、新しいメンバーがもうすぐ入社するとき、上司がオンボーディング計画、入社後90日の計画、入社手続きのチェックリストを求めたときに使う。
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# 入社オンボーディング計画（30/60/90日）

入社後の数週間で、その人がどれだけ早く力を発揮できるかが決まる。SHRM のオンボーディングの手引きによると、Gallup の調査で、会社のオンボーディングがとてもよかったと感じた従業員は12%にとどまった。この計画では、入社初日をきちんと回し、本人に実際の最初の成果物を渡し、入社前に確認の場を予定に入れておく。

## 使う場面

- 内定を承諾した人が、数週間以内に入社するとき。
- 上司から「入社後90日の計画」「オンボーディングのチェックリスト」「1週目に何をしてもらうか」を頼まれたとき。
- オンボーディング計画はあるが、研修の一覧だけで、成果物も面談もないとき。
- 人事・法務の書類のルールには使わない。税や社会保険の書類、就労資格の確認、雇用契約、必須の研修は国や地域で異なる。計画にはそれらを「[要確認: 日本の法令・就業規則]」として並べ、何が必要かは書かない。

## 用意するもの

- 職種、チーム、上司、入社日、リモート・ハイブリッド・出社のどれか。抜けていれば一度だけ聞き、それでもなければ「[要確認]」と付ける。
- 90日後にどうなっていれば成功か。なければ上司に聞く:「90日目に、この人を採ってよかったと言えるのはどんなときですか」。
- その職種が使うツールやシステム。なければ標準のもの（メール、チャット、カレンダー、文書、パスワード管理）を並べ、残りに「[職種のツールを追加]」と付ける。
- 任意: 求人票、チームのいまの優先事項、一緒に働く人の名前。

## 手順

1. **入社日までにそろえるものを並べる。** アカウント、PC と機器、各ツールへのアクセス、1週目の会議が入ったカレンダー、バディ。SHRM のオンボーディングの記事は、到着前に席、PC、パスワードでのログインを用意し、書類は入社日前に電子で送るよう勧めている。項目ごとに担当者と「準備の期日」を決め、期日は入社日の2営業日以上前にする。書類のルールは「[要確認: 日本の法令・就業規則]」。
2. **初日と1週目を、要所の時間ごとに組む。** 誰が出迎えるか、上司との最初の面談（役割、期待すること、一緒にどう働くか）、ランチや雑談の場、1週目に終えられる小さな仕事。SHRM の記事は「人との交流がきわめて重要」と書いている。
3. **会う人を選ぶ。** 5〜10人、それぞれなぜ会うかを添える（「石井さん: あなたが送る請求書をすべて承認する人」）。初日に詰めこまず、最初の3週間に散らす。上司ではないバディを1人つける。SHRM のオンボーディングの手引きは、メンターやバディをつけることを勧めている。SHRM の記事が引く BambooHR の調査では、56%がバディやメンターはとても大事だと答えた。
4. **最初の成果物を決める。** 30日目ごろまでに本人が仕上げる、実際の仕事をひとつ。終えられるくらい小さく、チームの目に触れるくらい見えるものにする。手順1と3のツールと人を使う仕事にする。このスキルの既定では、「資料を読む」「同行して見学する」を成果物にしない。
5. **30日ごとに目標を決める。** 1〜30日目は学びながら最初の成果物を仕上げる。31〜60日目は定期的な仕事をひとつ受け持つ。61〜90日目は、その職種の90日の成功基準に届かせる。区切りごとに2〜4つの目標を、確かめられる形で書く。この30/60/90の区切りはこのスキルの既定値で、立ち上がりに時間がかかる職種では区切りを延ばす。
6. **確認の場を予定に入れる。** 上司との週1回の1on1と、30日目・60日目・90日目の振り返りの面談を、聞くことと一緒に入れる。SHRM の記事は、1か月目の面談と、3〜6か月の間にもう一度の面談を勧めている。どの面談でも、本人からも意見を聞く（「わかりにくいことは？　進めにくくしているものは？」）。
7. **90日以降のことも書く。** SHRM の手引きは、オンボーディングは最長12か月続くことがあるとしている。次の振り返りの日と、上司が続けることを書く。
8. **公平で法令に沿った内容にする。** 計画が扱うのは仕事のことだけ。法令で守られる属性（年齢、宗教、障害、妊娠、家族の状況など）について聞いたり、それを前提に計画したりしない。配慮の申し出は人事に回し、この計画には入れない。

## 出力の形式

```markdown
# オンボーディング計画 — [名前]、[職種]

**入社日:** [日付] · **上司:** [名前] · **バディ:** [名前] · **勤務形態:** [リモート / ハイブリッド / 出社]  
**90日目の成功の姿:** [1〜2文]

## 入社日までにそろえるもの
| 項目 | 担当者 | 準備の期日 |
|---|---|---|
| [アカウント / ツール / 機器 / 書類] | [名前] | [日付] |

## 1週目
| 日 | 内容 | 一緒にいる人 |
|---|---|---|
| 初日 | [出迎え、環境の確認、上司との面談、ランチ] | [名前] |
| 2〜5日目 | [面談、小さな仕事] | [名前] |

## 会う人
| 誰 | なぜ会うか | 時期 |
|---|---|---|
| [名前、役割] | [1行] | [週] |

## 最初の成果物
[何を、いつまでに仕上げ、誰が確認するか]

## 目標
| 区切り | 目標（確かめられる形で） |
|---|---|
| 1〜30日目 | [目標] |
| 31〜60日目 | [目標] |
| 61〜90日目 | [目標] |

## 確認の場
- **毎週:** [上司]との1on1、[曜日]
- **30日目 / 60日目 / 90日目:** [日付] — [本人と上司に聞くこと]
- **90日以降:** [次の振り返りの日]

## 人事に確認してもらうこと
- [書類、必須の研修、社内規程] [要確認: 日本の法令・就業規則]
```

## 例

**入力:** 「中島 大輔さんが、初めてのカスタマーサクセスマネージャーとして6月1日（火）に入社。リモート。上司は COO の山本 花。新規顧客のオンボーディングを担当してもらう。ツール: Gmail、Slack、Notion、Intercom、自社の CRM。90日後には、新規顧客のオンボーディングの打ち合わせをすべて一人で回し、上位10社の顧客に顔を知ってもらっていてほしい。バディは営業の西村 拓也さんがいいかも」

**出力:**

```markdown
# オンボーディング計画 — 中島 大輔、カスタマーサクセスマネージャー

**入社日:** 6月1日（火） · **上司:** 山本 花（COO） · **バディ:** 西村 拓也（営業） · **勤務形態:** リモート  
**90日目の成功の姿:** 中島さんが新規顧客のオンボーディングの打ち合わせをすべて一人で回し、上位10社の顧客全員と顔を合わせている。

## 入社日までにそろえるもの
| 項目 | 担当者 | 準備の期日 |
|---|---|---|
| PC を発送し、届いたことを確認 | 山本 | 5月27日（木） |
| Gmail、Slack、Notion、Intercom、CRM のアカウント | 山本 | 5月27日（木） |
| 1週目の会議をカレンダーに登録 | 山本 | 5月27日（木） |
| 雇用契約と給与関係の書類を電子で送付 | 山本 | 5月25日（火） [要確認: 日本の法令・就業規則] |

## 1週目
| 日 | 内容 | 一緒にいる人 |
|---|---|---|
| 初日 | 歓迎の通話、環境の確認、役割と期待についての1時間の面談、オンラインランチ | 山本、西村 |
| 2〜5日目 | 録画したオンボーディングの打ち合わせを3本見る。下の人たちと会う。西村さんの確認つきで Intercom の問い合わせに5件答える | 西村、山本 |

## 会う人
| 誰 | なぜ会うか | 時期 |
|---|---|---|
| 西村、営業 | 受注後に新規顧客を一社ずつ引き継ぐ | 1週目 |
| [名前]、プロダクト | 顧客から上がる不具合や要望を受け取る | 1週目 |
| [名前]、いま上位10社を担当している人 | その顧客とのこれまでの経緯を知っている | 2週目 |
| [名前]、請求 | 顧客からの請求の質問に答える | 2週目 |

## 最初の成果物
6月30日（水）までに、新規顧客向けの1ページのオンボーディング用チェックリストを作り、実際のオンボーディングの打ち合わせ2回以上で使う。山本が確認する。

## 目標
| 区切り | 目標（確かめられる形で） |
|---|---|
| 1〜30日目 | オンボーディング用チェックリストを仕上げる。オンボーディングの打ち合わせに4回同席する。Intercom の問い合わせに毎日答える |
| 31〜60日目 | 山本の同席のもとで、オンボーディングの打ち合わせを回す。上位10社のうち5社と会う |
| 61〜90日目 | 新規のオンボーディングの打ち合わせをすべて一人で回す。上位の残り5社と会う |

## 確認の場
- **毎週:** 山本との1on1、月曜
- **30日目 / 60日目 / 90日目:** 7月1日（木）、7月30日（金）、8月30日（月） — うまくいっていることは？　わかりにくいことは？　進めにくくしているものは？　目標はこのままでよいか？
- **90日以降:** 6か月の振り返り、12月1日（水）

## 人事に確認してもらうこと
- 雇用契約、給与・税・社会保険の書類、勤務地に応じた必須の研修 [要確認: 日本の法令・就業規則]
```

## 送る前のチェック

- [ ] 入社日までにそろえる項目すべてに、担当者と入社日より前の「準備の期日」がある。
- [ ] 最初の成果物は、読むことや見学ではなく、期日と確認する人のついた実際の仕事になっている。
- [ ] 30日ごとの区切りそれぞれに、できた・できていないで確かめられる目標が2〜4つある。
- [ ] 確認の場の日付が予定に入っていて、どの場でも本人に意見を聞く。
- [ ] 法令や書類の項目に「[要確認: 日本の法令・就業規則]」が付いていて、法令が何を求めるかは書いていない。
- [ ] 法令で守られる属性に触れている箇所がない。

## よくある失敗

- 初日のカレンダーが空っぽ。上司との最初の面談は、入社日より前に予定に入れておく。
- 研修だけでできた計画。人は、意見をもらいながら実際の仕事をすることで立ち上がる。
- 上司をバディにする。バディは、本人が「こんなこと聞いていいのかな」という質問をできる相手にする。

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変更履歴

• v1.0.0 · 2026年11月4日 · First release.