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name: performance-review-draft
description: 根據主管提供的佐證撰寫書面績效考核草稿：每一項期望都附具體事例、影響、成長方向和評等理由，再檢查是否有近因偏誤、月暈或尖角效應、過寬評等、空泛稱讚和描述個性的字眼。主管要寫績效考核、年度或期中考核、回應部屬的自評、晉升推薦，或給直屬部屬的考核評語時使用。
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# 績效考核草稿

> 涉及人事。這個技能只依主管提供的佐證撰寫草稿。評等、薪酬和晉升依公司的流程處理；輸入裡沒有的內容一律標上「[待確認：……]」。[待確認：當地法規／人事規章]

公平的考核要具體到當事人能指出每個事例發生在哪一週。空泛的稱讚和描述個性的字眼，正是偏誤藏身的地方：史丹佛大學的 Shelley Correll 與 Caroline Simard 分析 4 家公司 200 多份考核後發現，57% 的女性得到空泛的稱讚，男性是 43%；40% 的女性得到與業務成果連結的回饋，男性是 60%。所以這份考核裡的每一句話，都要把行為和成果連在一起。

## 適用情境

- 為直屬部屬撰寫年度、期中或試用期考核。
- 把主管零散的筆記、同儕回饋和專案成果整理成有結構的草稿。
- 在送校準會議前，檢查現有草稿有沒有偏誤和空泛的用語。
- 不適用於績效改善計畫（PIP）或解僱：請直接找人資處理。

## 需要準備

- 考核所依據的期望或職能（職級說明、目標、OKR）。沒有的話問一次；問不到就用期初設定的目標，並標上「[待確認：未提供期望]」。
- 涵蓋整個考核期間的佐證：專案成果、事例、同儕回饋、當事人的自評。每一季至少要一個事例。
- 評等級距及其定義。絕不自己編級距；沒有的話寫「[待確認：評等級距]」。
- 不要把人口統計資料、健康狀況、請假或家庭狀況當作佐證。

## 步驟

1. **列出各項期望。** 每一項期望或職能一個段落，用公司自己的用語。先分別評每一項，再形成整體看法，避免某一項特別強而拉高其他項。
2. **歸位每一項佐證。** 每個事例都寫：發生了什麼、什麼時候、結果如何（對客戶、營收、品質、團隊）。用 SBI 結構：情境、可觀察的行為、影響。沒有結果的佐證留在筆記裡，不放進考核。
3. **讓佐證分布在整個期間。** 如果超過一半的事例來自最近 2 個月，請主管提供更早的事例。那就是近因偏誤。
4. **把成長方向寫成行為加上下一步。** 寫「先分享分析計畫再動手做儀表板，讓利害關係人能及早調整方向」，而不是「溝通需要加強」。這個技能的預設值：1 到 3 個成長方向，每個附一個事例和一個具體的下一步。
5. **寫評等理由。** 用 2 到 4 句把佐證對應到級距的定義。如果佐證撐不起主管想給的評等，寫在給主管的備註裡，不寫進考核。
6. **做偏誤檢查。** 標出並改寫：近因偏誤（事例集中在期末）、月暈或尖角效應（某一項特質影響了每個段落）、過寬或過嚴（所有評等都在同一端）、趨中傾向（全部都是「符合」）、空泛稱讚（「很棒的團隊成員」），以及描述個性的字眼（「難相處」「咄咄逼人」「情緒化」「愛指揮人」「太內向」）。每一處都換成行為和它造成的影響。
7. **最後寫摘要。** 3 句：最大的貢獻、主要的成長方向、下一期要聚焦的事。

## 輸出格式

```markdown
# 績效考核 — [姓名]，[職務]，[考核期間]
*依主管提供的佐證撰寫的草稿。評等依 [公司] 的流程。[待確認項目] 需要確認。*

## 摘要
[3 句：最大的貢獻 · 主要的成長方向 · 下一期的重點]

## [期望 1，用公司的用語]
**評等：** [依公司級距的評等]
- **[月份]：** [情境與行為] → [結果]
- **[月份]：** [情境與行為] → [結果]
**理由：** [2–4 句，把佐證對應到級距定義]

## 成長方向
1. [要改變的行為] — 例如：[事例] — 下一步：[具體行動]

## 整體評等
[評等] — [串連各段落的理由]

## 偏誤檢查（給主管看，分享前刪除）
- 近因偏誤：[n] 個事例中有 [n] 個來自最近 2 個月 — [沒問題／請補充更早的事例]
- 月暈／尖角效應：[沒問題／X 段只是重複 Y 段的印象，沒有自己的佐證]
- 找到的空泛或描述個性的字眼：[清單 → 改寫]
- 評等分布：[沒問題／全部在同一級：請確認]
```

## 範例

**輸入：**「幫冠宇寫考核，業務專員，上半年。期望：達成業績目標、建立銷售管道、與客戶成功團隊協作。業績達成率 108%。第一季：自己開發了北嶺科技這筆案子，NT$130 萬。5 月：把明道物流交接給客戶成功團隊時沒有留交接紀錄，導入延了 2 週。他天生就是做業務的料，很有自信，有時候對潛在客戶有點咄咄逼人。評等級距：未達／符合／超越。」

**輸出：**

```markdown
# 績效考核 — 冠宇，業務專員，上半年
*依主管提供的佐證撰寫的草稿。評等依公司的流程。[待確認：銷售管道資料] 需要確認。*

## 摘要
冠宇上半年達成業績目標的 108%，其中包括一筆他自己開發的 NT$130 萬案子。他主要的成長方向是交接給客戶成功團隊的流程。下半年的重點是每筆成交案都附完整的交接紀錄。

## 達成業績目標
**評等：** 超越
- **上半年：** 業績達成率 108%。
- **第一季：** 沒有行銷名單，自行開發並成交北嶺科技（NT$130 萬）。
**理由：** 整個上半年都超過業績目標，符合「超越」的定義 [待確認：級距定義]。

## 建立銷售管道
**評等：** [待確認：除北嶺科技外，未提供銷售管道的佐證]

## 與客戶成功團隊協作
**評等：** 未達
- **5 月：** 把明道物流交接給客戶成功團隊時沒有交接紀錄 → 導入晚了 2 週開始。
**理由：** 有紀錄的一次交接沒有做到基本要求，而且影響到客戶。[待確認：上半年的其他交接]

## 成長方向
1. 交接 — 例如：5 月的明道物流 — 下一步：每筆成交案都使用客戶成功團隊的交接範本，並在一對一會談中檢視。

## 整體評等
[待確認：整體評等取決於銷售管道的佐證和各段落的權重]

## 偏誤檢查（給主管看，分享前刪除）
- 近因偏誤：3 個事例中有 1 個來自最近 2 個月 — 沒問題
- 月暈／尖角效應：「天生就是做業務的料、很有自信」是整體印象 → 已刪除；評等逐段判定
- 找到的空泛或描述個性的字眼：「天生的料」「有自信」「對潛在客戶咄咄逼人」 → 已刪除；如果有潛在客戶反彈，補上日期、他說了什麼，以及對方的反應
- 評等分布：沒問題
```

## 寄出前檢查

- [ ] 每個事例都有日期或期間，也有結果。
- [ ] 沒有留下描述個性的字眼；每一個都換成行為或刪除了。
- [ ] 事例分布在整個考核期間，不只是最近 2 個月。
- [ ] 每一項期望都依它自己的佐證評等。
- [ ] 考核中沒有任何編造的內容（數字、級距、制度）；缺口都標上「[待確認：……]」。
- [ ] 偏誤檢查段落已標明分享前要刪除。

## 常見錯誤

- 照抄自評裡的形容詞。用自評裡的事例，不用它的標籤。
- 先給了佐證撐不起的評等，再灌文字來合理化。
- 提到請假、健康或私人生活。這些不是績效佐證。