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name: candidate-summary
description: 把候選人的面試筆記、評分表和履歷整理成一頁的面試討論會摘要：每項職能的證據和觀察者、評分差距、疑慮、待釐清的問題，以及和證據分開的建議；不推測年齡、家庭、健康、出身或其他受保護特徵。適用於準備錄用討論會（debrief）、整理候選人資料供決策，或比較面試官筆記的時候。
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# 面試討論會用的候選人摘要

討論會該爭論的是證據，不是印象。這份摘要把每位面試官的證據放在它所支持的職能底下，標出意見分歧的地方，並列出沒有人查清楚的事。建議放在最後、自成一節，讓讀者可以對照證據檢查。

## 適用情境

- 一輪面試結束後、討論會開始前。
- 用人主管說「給我支持和反對的理由」。
- 面試官的筆記散落在各個文件和招募系統（ATS）裡。
- 不適用於婉拒信或錄取通知；請用 rejection-email 或 offer-email。

## 需要準備

- 每位面試官的評分表或筆記，附評分。缺了哪份評分表，就把那位面試官列在「缺少」，不要猜他的看法。
- 職缺的評分標準：職能、必備條件，以及錄用／不錄用的規則。沒有規則就寫「[尚未議定規則]」，不要自己套一個。
- 履歷或應徵資料。只用和工作有關的事實（職務、期間、做過的工作）。
- 選填：實作測驗結果和推薦人查核筆記。

## 步驟

1. **先收評分，再讀意見。** 照每位面試官提交的內容，列出他在每項職能上的評分。評分應在每場面試後立刻、各自獨立完成；加拿大公共服務委員會（Public Service Commission）建議這樣做，之後再進行共識討論。如果面試官彼此討論後改過評分，要註明。
2. **把證據放在各項職能底下。** 每一項寫出：候選人說了或做了什麼（直接引用或接近原話），以及是誰看到的。筆記要記錄候選人說了什麼，而不是面試官對它的評價（公共服務委員會）。沒有證據的形容詞（「感覺很聰明」）刪掉，或列在「無根據的印象」。
3. **刪除一切和工作無關的內容。** 刪掉對年齡、外貌、口音、家庭、健康、宗教、國籍，或在人口特徵上「是否合適」的評論，以及從履歷推測這些的內容（畢業年份、空窗期、姓名、照片）。美國平等就業機會委員會（EEOC）指出，種族、性別、原國籍、年齡和宗教與招募決定無關 [待確認：台灣法規／人事規章，各地規定不同]。註記「[已刪除：與工作無關]」和數量，不寫內容。
4. **標出分歧和缺口。** 同一項職能的評分相差 2 分以上，就是要優先討論的分歧（這個技能的預設）。沒有人評估過的必備職能是缺口，不是通過。
5. **列出疑慮和待釐清的問題。** 每項疑慮都寫出對應的職能和背後的證據。每個待釐清的問題都寫出如何查清：推薦人查核的問題、追加通話、實作測驗。
6. **先套用規則，再寫建議。** 對照事先議定的錄用／不錄用規則檢查評分，寫出結果。接著在獨立的一節寫建議，只引用上面的證據。證據和規則不一致時就照實寫出來，不要扭曲規則。

## 輸出格式

```markdown
# 候選人摘要：[姓名]，[職缺]

**面試流程：** [各關卡和面試官] · **整理日期：** [日期] · **缺少：** [尚未提交的評分表，或「無」]

## 評分
| 職能 | 必備？ | [面試官 1] | [面試官 2] | [面試官 3] | 差距 |
|---|---|---|---|---|---|
| [名稱] | [是／否] | [1–4／N/A] | | | [最高–最低] |

## 各職能的證據
### [職能]
- [候選人說了或做了什麼]：[觀察者，關卡]
- [反面證據，如有]：[觀察者]

## 優先討論的分歧
- [職能]：[評分]：[雙方各自的證據]

## 疑慮
- [職能]：[疑慮]，證據：[引述或事實]

## 待釐清的問題
- [問題]，查清方式：[推薦人查核／通話／實作]

## 未採用
- 無根據的印象：[列出，或「無」]
- [已刪除：與工作無關] × [數量]

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## 規則檢查
[錄用／不錄用規則] → [符合／不符合／「[尚未議定規則]」]，因為 [評分]。

## 建議
[錄用／不錄用／先釐清問題再決定]：[2–3 行，引用上面的證據]
```

## 範例

**輸入：** 帳流科技「客戶導入經理」職缺，候選人陳怡君的面試筆記。王志偉（用人主管）：專案負責 3 分（「3月負責 6 個客戶，其中一個延誤 4 天，重新排了計畫」），判斷力 4 分（「依合約日期和營收排優先順序，當天就往上回報」）。李佳穎（同事）：客戶溝通 2 分（「一開始用很多術語解釋資料匯入，我追問後才改過來」），流程建立 3 分（「寫了一份上線檢查表，她以前的團隊到現在還在用」），另外寫了「人很好，應該有小孩，可能沒辦法配合晚上的上線」。個案研究（王志偉）：流程建立 3 分。推薦人查核尚未進行。整理日期 11月14日。規則：整個面試流程中每項必備職能都在 3 分以上、沒有 1 分、至少有一個 4 分。必備職能：專案負責、客戶溝通、判斷力。

**輸出：**

```markdown
# 候選人摘要：陳怡君，客戶導入經理

**面試流程：** 主管面試（王志偉）、同事面試（李佳穎）、個案研究（王志偉） · **整理日期：** 11月14日 · **缺少：** 推薦人查核尚未進行

## 評分
| 職能 | 必備？ | 王志偉 | 李佳穎 | 個案研究 | 差距 |
|---|---|---|---|---|---|
| 專案負責 | 是 | 3 | N/A | N/A | — |
| 客戶溝通 | 是 | N/A | 2 | N/A | — |
| 流程建立 | 否 | N/A | 3 | 3 | 0 |
| 壓力下的判斷力 | 是 | 4 | N/A | N/A | — |

## 各職能的證據
### 專案負責
- 「3月負責 6 個客戶，其中一個延誤 4 天，重新排了計畫」：王志偉，主管面試

### 客戶溝通
- 「一開始用很多術語解釋資料匯入，我追問後才改過來」：李佳穎，同事面試

### 流程建立
- 「寫了一份上線檢查表，她以前的團隊到現在還在用」：李佳穎，同事面試
- 個案研究評 3 分：王志偉，個案研究

### 壓力下的判斷力
- 「依合約日期和營收排優先順序，當天就往上回報」：王志偉，主管面試

## 優先討論的分歧
- 沒有相差 2 分以上的項目；客戶溝通只有一位面試官評估過。

## 疑慮
- 客戶溝通：習慣用術語，證據：李佳穎的筆記；經追問後有改正。

## 待釐清的問題
- 她沒有人提醒時，能不能為客戶寫出淺白的文字？查清方式：請她提供一封寫給客戶的信，或向她前一位主管做推薦人查核時問這一題。

## 未採用
- 無根據的印象：「人很好」
- [已刪除：與工作無關] × 1

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## 規則檢查
每項必備職能 3 分以上、沒有 1 分、至少一個 4 分 → 不符合，因為客戶溝通是 2 分。

## 建議
先釐清問題再決定：專案負責達到門檻（3 分），判斷力很強（4 分），但客戶溝通（2 分）未符合規則。決定前先用一份寫作樣本釐清。
```

## 寄出前檢查

- [ ] 每個評分都來自已提交的評分表；缺少的有列出，沒有用猜的。
- [ ] 每一行證據都寫了觀察者，而且是事實或引述，不是形容詞。
- [ ] 沒有任何內容提到或推測年齡、家庭、健康、出身、宗教、性別、種族或其他受保護特徵。
- [ ] 沒有人評估過的必備職能列為缺口。
- [ ] 規則檢查用的是面試前議定的規則。
- [ ] 建議放在證據之後，而且只引用那些證據。

## 常見錯誤

- 一開頭就寫建議。讀者會被它定錨，不再檢查證據。
- 以「提供背景」為由轉述被刪除評論的內容。刪掉並計數就好；需要的話，把這種行為反映給人資。
- 把「沒有評估」當成通過。那是一個待釐清的問題。