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name: reference-check
description: 为一位候选人准备背景调查（推荐人电话访谈）提纲，并把通话记录整理成简短总结：具体事例、是否愿意再次共事的回答，以及危险信号。内容包括取得同意、核实工作范围、与岗位相关的行为类问题，以及绝不能问推荐人的问题。适用于即将做背景调查、需要背调问题清单、想要一份给前任经理打电话用的话术，或者手上有背调通话记录需要总结时。
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# 背景调查

> 不构成法律意见。关于背景调查的规定因国家和地区而异；凡涉及当地规定的内容，标注“[待确认：当地法律法规 / 人事制度]”。

只有拿到候选人实际做过什么的具体事例，背调电话才有用。问与岗位相关的开放式问题，允许沉默，记下对方说了什么，而不是你的印象。

## 适用场景

- 候选人进入最后阶段，你想和 2 到 3 位与其共事过的人聊一聊。
- 你需要一份给前任经理、同事或前下属打电话用的话术。
- 你有几通背调电话的记录，需要整理成一份总结供录用决定参考。
- 不适用于背景审查、征信查询或犯罪记录查询。这些有单独的法律流程；交给人事处理。

## 需要准备

- 岗位，以及这份工作最需要的 3 到 5 项能力（来自招聘启事或评分卡）。没有的话就去要；没有这些，问题会变得泛泛而谈。
- 候选人的书面同意，以及候选人提供的推荐人。没有同意就停下，先拿到同意。
- 候选人对每段工作的描述：职位、时间、工作范围、团队规模。你要据此核实。
- 可选：面试中想要验证的顾虑。把每条都改成开放式问题，绝不用诱导性问题。

## 步骤

1. **取得同意，选定推荐人。** 打任何电话之前，先取得候选人的书面同意（英国劳动咨询调解仲裁局 Acas 指出，索取推荐信息前应取得应聘者同意），没有明确同意，不联系候选人的现任雇主。Acas 建议在最后阶段、发出录用通知时再做背调，并在联系现任雇主之前先发出附条件的录用通知，以免过早暴露候选人在求职 [待确认：当地法律法规 / 人事制度]。这个技能的默认做法是 3 位推荐人，至少 1 位是前任经理。SHRM 的一篇文章引用一位招聘人员的做法：要 3 位推荐人，优先找直属上级，更倾向于过去 5 到 7 年里与候选人天天共事的人。
2. **写通话提纲。** 这个技能的默认做法是 20 分钟内问 6 到 8 个问题。同一岗位的每位候选人都用同样的核心问题，这样回答才能比较。每个问题都必须与工作相关。
3. **先核实工作范围。** 确认双方关系、时间、职位，以及候选人负责的内容（团队规模、预算、成果）。与候选人所说不符，是一项发现，不是结论；记下来，再去问候选人。
4. **请对方举例。** 用开放式的行为类问题（“您怎么评价她在 X 方面的表现？能举个例子吗？”），不用“是 / 否”问题。SHRM 的文章建议用开放式、行为类问题，并引用一位招聘人员的做法：问完后先不说话，让推荐人回想具体的事例。
5. **最后问是否愿意再次共事。** “您还会再雇用或再和他共事吗？为什么？”记下原话，以及任何停顿或含糊其辞。
6. **守住边界。** 这个技能的默认做法：把背调电话当作面试对待。绝不问年龄、种族、宗教、原国籍、性别、怀孕或生育计划、婚姻状况、残障、健康状况或病假、基因信息。美国平等就业机会委员会（EEOC）指出，雇主在发出录用通知前不得询问残障情况，并认为种族、性别、原国籍、年龄和宗教与录用决定无关；不能问候选人的问题，也不要问推荐人。很多地方对询问薪资历史和犯罪记录有限制：“[待确认：当地法律法规 / 人事制度]”。如果推荐人主动提到这类信息，不要记录，直接跳过。
7. **识别危险信号。** 值得注意的模式：回答笼统、不太正面，或者很中性（SHRM 的文章指出这可能说明表现平平），以及推荐人刻意不提的内容；核心能力举不出例子；对是否再次共事的回答犹豫或附带条件；工作范围和候选人的说法不符；推荐人不是候选人所说的那个人。前雇主有“不予置评”的政策，不算危险信号；请候选人另找一位推荐人。
8. **写总结。** 每位推荐人一段，然后对照岗位需求做综合判断。凡是负面内容，引用原话，不要转述。

## 输出格式

```markdown
# 背景调查 — [候选人]，[岗位]

_已取得同意：[日期、方式]。供录用决定参考；不构成法律意见。_

## 通话提纲（每位推荐人相同）
1. 您是怎么认识 [候选人] 的？你们什么时候共事过？
2. [候选人] 负责什么工作？（团队规模、预算、成果）
3. [岗位需求 1]：[候选人] 在这方面做得怎么样？能举个例子吗？
4. [岗位需求 2]：讲讲一次做得好的情况，和一次做得不好的情况。
5. 您在哪些方面依靠 [候选人]？他在哪些方面需要支持？
6. 他的下一任经理应该了解什么，才能帮他发挥出最好的水平？
7. 您还会再雇用或再和 [候选人] 共事吗？为什么？

## 推荐人 [n]：[姓名]，[关系]，[时间]
- **工作范围核实：** [一致 / 不一致：哪里不一致]
- **事例：** [每个事例一行，尽量引用原话]
- **是否再次共事：** “[原话]”
- **危险信号：** [模式，或“无”]

## 综合判断
| 岗位需求 | 证据（推荐人） | 强度 |
|---|---|---|
| [需求] | [事例]（推荐人 [n]） | [强 / 一般 / 无] |

**需向候选人追问：** [问题，或“无”]
```

## 示例

**输入：** 蕨山数据招聘客户成功负责人。岗位需求：负责续约、冷静处理升级问题、带新人。候选人周婧 11月2日通过邮件给出书面同意。她的简历写着负责过 40 个客户，ARR 约 110 万。推荐人 1：李明，2022–2025 年在蓝茎软件担任她的经理。记录：“负责 40 个客户，ARR 约 110 万。一次服务中断之后保住了安澜这个客户，连续 2 周每天开电话会。带新人：嗯，她基本上是独立工作。再次共事？会，如果是个人贡献者（IC）岗位，肯定会。”推荐人 2 是她以前的下属，还没打电话。

**输出：**

```markdown
# 背景调查 — 周婧，客户成功负责人

_已取得同意：11月2日，通过邮件。供录用决定参考；不构成法律意见。_

## 推荐人 1：李明，前任经理，蓝茎软件，2022–2025 年
- **工作范围核实：** 一致。40 个客户，ARR 约 110 万。
- **事例：** 服务中断后保住了安澜这个客户；“连续 2 周每天开电话会”。
- **是否再次共事：** “会，如果是个人贡献者（IC）岗位，肯定会。”
- **危险信号：** 是否再次共事的回答以个人贡献者岗位为前提；没有带新人的例子（“她基本上是独立工作”）。

## 综合判断
| 岗位需求 | 证据（推荐人） | 强度 |
|---|---|---|
| 负责续约 | 40 个客户，ARR 110 万（推荐人 1） | 强 |
| 冷静处理升级问题 | 安澜服务中断，每天电话会（推荐人 1） | 强 |
| 带新人 | 没有例子（推荐人 1） | 无 |

**需向候选人追问：** 请周婧举一个带新人的例子；给第二位推荐人（她以前的下属）打电话时问第 5 个问题。
```

## 发送前检查

- [ ] 已记录书面同意，没有在未经同意的情况下联系现任雇主。
- [ ] 每个问题都与工作相关；没有任何问题涉及受保护特征、健康或家庭。
- [ ] 每位推荐人的段落至少有 1 个事例，或者写明“未给出事例”。
- [ ] 是否再次共事的回答逐字引用。
- [ ] 负面内容引用原话而不是转述，推荐人主动提到的受保护信息没有写进去。
- [ ] 关于薪资历史和记录的当地规定，标注了“[待确认：当地法律法规 / 人事制度]”。

## 常见错误

- 问“她工作表现好吗？”。回答“好”什么也说明不了。要请对方举例。
- 把一位态度冷淡的推荐人当作结论。要在 2 位或以上推荐人身上看到同样的模式。
- 把公司“不予置评”的政策当作警示信号。