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name: performance-review-draft
description: 根据经理提供的证据起草书面绩效评估：针对每项期望写出具体事例、带来的影响、成长方向和评级依据，再检查近因效应、光环或尖角效应、评分偏宽或偏严、空泛表扬和性格标签等偏差。适用于经理要为直属下属写绩效评估、年度或年中考核、对自评的回复、晋升材料或考核评语时。
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# 绩效评估草稿

> 涉及人事。只依据经理提供的证据起草。评级、薪酬和晋升按公司流程执行；输入里没有的内容一律标为“[待确认：……]”。[待确认：当地法律法规 / 人事制度]

公平的评估要具体到当事人能说出每个事例发生在哪一周。空泛的表扬和性格标签最容易藏偏见：斯坦福大学的 Shelley Correll 和 Caroline Simard 研究了 4 家公司的 200 多份评估，发现 57% 的女性得到的是空泛表扬，男性为 43%；40% 的女性得到与业务结果挂钩的反馈，男性为 60%。所以这里的每一句话都要把行为和结果连起来。

## 适用场景

- 为直属下属写年度、年中或试用期评估。
- 把经理零散的笔记、同事反馈和项目成果整理成结构化草稿。
- 在校准会之前，检查现有草稿里的偏差和空泛措辞。
- 不适用于绩效改进计划（PIP）或解除劳动关系：直接找 HR。

## 需要准备

- 评估所依据的期望或能力项（职级说明、目标、OKR）。缺的话问一次；还没有，就用评估期初设定的目标，并标“[待确认：未提供期望]”。
- 覆盖整个评估期的证据：项目成果、具体事例、同事反馈、本人自评。每个季度至少要一个事例。
- 评级量表及各级定义。绝不自己编量表；缺的话写“[待确认：评级量表]”。
- 不要把人口统计信息、健康状况、休假或家庭情况当作证据。

## 步骤

1. **列出期望。** 每项期望或能力项单独一节，用公司自己的说法。先逐项评级，再形成整体判断，免得一项突出拉高其余各项。
2. **把每条证据放到位。** 每个事例写清：发生了什么、什么时候、结果如何（客户、收入、质量、团队）。用 SBI 结构：情境、可观察的行为、影响。没有结果的证据留在笔记里，不写进评估。
3. **让证据覆盖整个评估期。** 如果一半以上的事例来自最近 2 个月，请经理补充更早的事例。这就是近因效应。
4. **把成长方向写成行为加下一步。** 写“做看板之前先分享分析思路，让相关方能尽早调整方向”，而不是“需要加强沟通”。这个技能的默认值：1 到 3 个成长方向，每个配一个事例和一个具体的下一步。
5. **写评级依据。** 用 2 到 4 句话把证据对应到量表的定义。如果证据撑不起经理想给的评级，在给经理的备注里说明，不写进评估本身。
6. **做偏差检查。** 标出并改写：近因效应（事例集中在期末）、光环或尖角效应（一个特点影响了所有部分）、偏宽或偏严（所有评级都在一端）、趋中倾向（全是“达到”）、空泛表扬（“很有团队精神”），以及性格标签（“难相处”“咄咄逼人”“情绪化”“强势”“内向”）。每一处都换成具体行为及其影响。
7. **最后写总结。** 3 句话：最大贡献、主要成长方向、下一个周期的重点。

## 输出格式

```markdown
# 绩效评估 — [姓名]，[岗位]，[评估期]
*依据经理提供的证据起草。评级按 [公司] 流程执行。[待确认：事项] 需要确认。*

## 总结
[3 句话：最大贡献 · 主要成长方向 · 下一周期重点]

## [期望 1，用公司的原话]
**评级：**[按公司量表的评级]
- **[月份]：**[情境和行为] → [结果]
- **[月份]：**[情境和行为] → [结果]
**依据：**[2–4 句，把证据对应到量表定义]

## 成长方向
1. [需要改变的行为] — 例如：[事例] — 下一步：[具体行动]

## 总体评级
[评级] — [串联各部分的依据]

## 偏差检查（给经理看，分享前删除）
- 近因：[n] 个事例中有 [n] 个来自最近 2 个月 — [没问题 / 请补充更早的事例]
- 光环/尖角：[没问题 / X 部分沿用了 Y 部分的印象，没有自己的证据]
- 发现的空泛措辞或性格标签：[列出 → 改写]
- 评级分布：[没问题 / 全在同一档：请确认]
```

## 示例

**输入：**“给张涛写评估，客户经理，上半年。期望：完成业绩指标、建立销售管道、与客户成功团队协作。完成指标的 108%。第一季度：自己开发了北维科技这单，42 万元。5 月：把明途的交接给客户成功团队时没写任何交接说明，上线晚了 2 周。他天生就是干销售的，非常自信，有时对客户有点咄咄逼人。评级量表：未达到 / 达到 / 超出。”

**输出：**

```markdown
# 绩效评估 — 张涛，客户经理，上半年
*依据经理提供的证据起草。评级按公司流程执行。[待确认：销售管道数据] 需要确认。*

## 总结
张涛上半年完成了业绩指标的 108%，其中包括一单他自己开发的 42 万元订单。他的主要成长方向是向客户成功团队的交接。下半年的重点是每个成交客户都有完整的交接说明。

## 完成业绩指标
**评级：**超出
- **上半年：**完成指标的 108%。
- **第一季度：**未借助市场线索，自主开发并签下北维科技（42 万元）。
**依据：**整个半年超额完成指标，符合“超出”的定义 [待确认：量表定义]。

## 建立销售管道
**评级：**[待确认：除北维科技外未提供销售管道方面的证据]

## 与客户成功团队协作
**评级：**未达到
- **5 月：**把明途交给客户成功团队时没有交接说明 → 上线推迟了 2 周。
**依据：**有记录的一次交接没有满足基本要求，并影响了客户。[待确认：上半年的其他交接情况]

## 成长方向
1. 交接 — 例如：5 月的明途 — 下一步：每个成交客户都使用客户成功团队的交接模板，并在一对一沟通中检查。

## 总体评级
[待确认：总体评级取决于销售管道方面的证据和各部分的权重]

## 偏差检查（给经理看，分享前删除）
- 近因：3 个事例中有 1 个来自最近 2 个月 — 没问题
- 光环/尖角：“天生就是干销售的，非常自信”是笼统印象 → 已删除；评级按各部分分别给出
- 发现的空泛措辞或性格标签：“天生”“自信”“对客户咄咄逼人” → 已删除；如果确实有客户提出不满，请补上日期、他说了什么以及客户的反应
- 评级分布：没问题
```

## 发送前检查

- [ ] 每个事例都有日期或时间段，以及结果。
- [ ] 没有残留性格标签；每一个都已换成行为或删除。
- [ ] 事例覆盖整个评估期，而不只是最近 2 个月。
- [ ] 每项期望都依据它自己的证据评级。
- [ ] 评估中没有任何编造的内容（数字、量表、制度）；缺口都标了“[待确认：……]”。
- [ ] 偏差检查部分已注明分享前删除。

## 常见错误

- 照搬自评里的形容词。用自评里的事例，不用它的标签。
- 先给一个证据撑不起的评级，再堆文字去圆。
- 提到休假、健康或私人生活。这些都不是绩效证据。