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name: interview-scorecard
description: 根据岗位评分卡或招聘启事制作结构化面试评分表（面试评分标准、打分表）：4 到 6 个与工作相关的能力项、1 到 4 分的行为锚定描述、记录候选人原话的证据栏，以及面试前就写好的录用 / 不录用规则。适用于搭建一轮面试流程、面试官总凭感觉打分，或希望每位候选人都按同一把尺子评估时。
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# 结构化面试评分表

评分表让面试官根据候选人说的内容，用同一把尺子给同样的项目打分。Google 的 re:Work 指南和美国人事管理局（OPM）对核心做法的描述一致：事先确定的相同问题、统一的评分尺度，以及对“合格回答是什么样”的共同标准。re:Work 引用学术研究指出，结构化面试能提高预测效度，并缩小不同人群之间的差异。

## 适用场景

- 你在为某个岗位安排面试，需要一张每位面试官都填写的表。
- 复盘会最后变成“我喜欢她”和“我不喜欢”，什么都没记下来。
- 你希望在任何人见到候选人之前，就先把决策规则定下来。
- 不适用于在职员工的绩效评估；绩效评估评的是做过的工作，不是面试回答。

## 需要准备

- 岗位评分卡（成果、必备项、能力项）或招聘启事。如果只有职位名称，就问这个岗位必须交付的 3 个成果；问不到的话，先运行 role-intake。
- 面试流程：有哪些环节、由谁面试。没有的话，就做一张涵盖全部能力项的评分表，并注明“[分配环节]”。
- 可选：已经选好的面试问题；没有的话，和 interview-questions 一起用。

## 步骤

1. **选 4 到 6 个能力项。** 每个能力项都来自岗位评分卡里的某项成果或必备项，并且能从回答中观察到：要写“截止日期冲突时能排出优先级”，而不是“聪明”。没有定义的性格、背景或“契合度”一律去掉。标明每个能力项由哪位面试官负责。
2. **写 1–4 分的锚定描述。** 这个技能的默认尺度：1 差，2 勉强，3 扎实，4 出色（re:Work 评分标准用的就是这几级）。为每个能力项写出各级回答包含什么，用可观察的行为来描述：“说出取舍，讲清放弃了什么、为什么，给出结果。”3 分是这个岗位的标准线，不是“平均水平”。不设居中的选项；4 分制迫使面试官表明立场（这个技能的默认做法）。
3. **加上证据栏。** 每个能力项下写：问了什么问题、候选人说了什么（尽量接近原话，加拿大公共服务委员会对面试记录就是这样建议的），以及评分。记录写的是候选人说了什么，不是面试官对它的看法。
4. **定好评分规则。** 每位面试官在面试结束后立即独立打分，打分前不和任何人交流：公共服务委员会建议面试后尽快独立评分，再进行小组共识讨论。证据栏为空的评分不算数。允许写“未评估”，它不等于 1 分。
5. **面试前写好录用 / 不录用规则。** 这个技能的默认规则：整轮面试中每个必备能力项都在 3 分或以上，任何一项都没有 1 分，并且至少有一个 4 分，才录用。必备项上出现任何一个 2 分，除非复盘会上有证据能化解，否则不录用。根据岗位调整规则，然后固定下来。
6. **加上“只评与工作相关的内容”的说明。** 表上不设年龄、家庭、健康、国籍、宗教或外貌的栏目，面试官也不写任何相关内容。美国平等就业机会委员会（EEOC）建议避免提出可能透露种族、肤色、性别、原国籍、宗教、年龄、残障或血统的问题，并指出明确禁止雇主在发出录用通知前询问残障情况。美国以外的地区 [待确认：当地法律法规 / 人事制度]。

## 输出格式

```markdown
# 面试评分表 — [岗位]，[环节]

**候选人：** [姓名] · **面试官：** [姓名] · **日期：** [日期]  
面试结束后立即独立打分，在任何复盘之前完成。写候选人说了什么，不写你的印象。只记录与工作相关的证据。

**尺度：** 1 差 · 2 勉强 · 3 扎实（达到标准线） · 4 出色 · 不适用 未评估

## [能力项 1] — [必备 / 加分项]
| 评分 | 回答体现了什么 |
|---|---|
| 4 | [可观察的行为] |
| 3 | [可观察的行为，标准线] |
| 2 | [可观察的行为] |
| 1 | [可观察的行为] |

**所问问题：** [问题]  
**证据（候选人原话）：** [记录]  
**评分：** [1–4 / 不适用]

[对 4–6 个能力项重复]

## 总体评价
**录用 / 不录用规则：** [规则，面试前写好]  
**我的建议：** [强烈建议录用 / 录用 / 不录用 / 强烈建议不录用]  
**主要理由（引用上面的证据）：** [一两行]
```

## 示例

**输入：** 明账科技客户上线经理的岗位评分卡。能力项：项目负责、客户沟通、流程建设、压力下的判断力；项目负责和判断力是必备项。环节：招聘经理面试，面试官陈伟（负责项目负责和判断力）。候选人：林晓雯，11月12日面试。陈伟的记录：谈到一次快要延期的上线项目，她说“3月我有 6 个客户要上线”，为每个客户建了带每周日期的共享计划，第 2 周发现有一个客户的数据导出晚了 2 周，于是把对方的培训提前、数据导入推后；这个客户在第 34 天上线，而不是第 30 天，其余 5 个按时上线。谈到 3 个客户想在同一周上线、但只能支持 2 个：先问每个客户的截止日期由什么决定，按合同日期和营收排序，给第三个客户另约日期并提供一份自助检查清单，当天告诉自己的经理。陈伟给项目负责打 3 分，判断力打 4 分。

**输出（完整展示一个能力项，然后是总体评价）：**

```markdown
# 面试评分表 — 客户上线经理，招聘经理面试

**候选人：** 林晓雯 · **面试官：** 陈伟 · **日期：** 11月12日  
面试结束后立即独立打分，在任何复盘之前完成。写候选人说了什么，不写你的印象。只记录与工作相关的证据。

**尺度：** 1 差 · 2 勉强 · 3 扎实（达到标准线） · 4 出色 · 不适用 未评估

## 项目负责 — 必备
| 评分 | 回答体现了什么 |
|---|---|
| 4 | 同时负责多个带日期的客户项目；及早发现延期，调整了计划，并给出可衡量的结果。 |
| 3 | 从头到尾负责过一个有计划、有日期的客户项目；主动推动解决阻碍；讲清了结果。 |
| 2 | 参与过项目，但日期由别人定、阻碍由别人推动；结果说不清。 |
| 1 | 举不出负责项目的例子，或者只用“我们”来描述团队的工作。 |

**所问问题：** 讲讲你负责过的一次有延期风险的客户上线项目。  
**证据（候选人原话）：** “3月我有 6 个客户要上线。”为每个客户建了带每周日期的共享计划。第 2 周发现有一个客户的数据导出晚了 2 周；把对方的培训提前、数据导入推后。该客户在第 34 天上线，而不是第 30 天；其余 5 个按时上线。  
**评分：** 3

## 压力下的判断力 — 必备
**所问问题：** 有三个客户想在同一周上线，你只能支持两个。你会怎么做？  
**证据（候选人原话）：** 先问每个客户的截止日期由什么决定，按合同日期和营收排序，给第三个客户另约日期并提供一份自助检查清单。当天告诉自己的经理。  
**评分：** 4

## 总体评价
**录用 / 不录用规则：** 整轮面试中每个必备项 3 分或以上，没有 1 分，至少一个 4 分。  
**我的建议：** 录用  
**主要理由（引用上面的证据）：** 用带日期的计划负责了 6 个上线客户（3 分）；面对上线冲突时排序规则清楚，并及早上报（4 分）。
```

## 发送前检查

- [ ] 有 4 到 6 个能力项，每个都能对应到某项成果或必备项。
- [ ] 每个评分等级都有可观察的描述，3 分是标准线。
- [ ] 每个能力项都有问题、证据栏和评分。
- [ ] 录用 / 不录用规则在第一场面试前写好并注明日期。
- [ ] 没有任何栏目或锚定描述涉及受保护特征，也没有未定义的“契合度”。
- [ ] 表上要求面试官在复盘前独立打分。

## 常见错误

- 写“沟通能力好”这样的锚定描述。要描述候选人在每一级会说什么、做什么。
- 把分数平均成一个数。加分项上的 4 分抵消不了必备项上的 1 分。
- 见到一个大家都喜欢的候选人后修改规则。要改就在下一次招聘时改，不要在这一次改。