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name: interview-questions
description: 職種の評価項目（コンピテンシー）にひもづけた構造化面接の質問（行動面接・状況面接）を書く。それぞれに用意した深掘りの質問と、強い回答・弱い回答の特徴をつけ、さらに年齢、結婚や出産の予定、宗教、出身、内定前の健康状態など、聞いてはいけない質問の一覧もつける。面接の準備をするとき、評価項目ごとの質問が必要なとき、質問リストに不適切な質問や役に立たない質問がないか確認したいときに使う。
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# 構造化面接の質問

その職種の候補者全員に、同じ質問を、同じ順番で、同じ深掘りで聞き、回答を比べられるようにする。効くのは2種類。行動面接の質問は候補者が過去に実際にしたことを聞き、状況面接の質問は仕事に即した場面で何をするかを聞く（Google re:Work、カナダ公務委員会）。頭の体操のような難問や個人的な質問は仕事と結びつかないので、このスキルの既定では入れない。

## 使う場面

- 職種の評価項目が決まったあと、面接の各段階の前。
- 面接官が「何を聞けばいい？」と聞いてくる、または毎回その場で質問を考えているとき。
- 既存の質問リストに、偏り、法的なリスク、何も予測しない質問がないか確認したいとき。
- ユーザーリサーチや顧客インタビューには使わない（interview-guide を使う）。

## 用意するもの

- この段階の評価項目と、「よい」とはどういう状態か（職種の評価シートか interview-scorecard から）。なければ、その職種が出すべき成果を3つ聞き、そこから評価項目を4つ導いて「[仮定]」と印をつける。
- 面接の時間。なければ45分と仮定する。質問4つで、深掘りを含めて1つ約8分、候補者からの質問と締めくくりに10分（このスキルの既定値）。
- 候補者の経験のレベル。カナダ公務委員会は、関係する経験がある応募者には行動面接の質問を勧めている。経験が少ない人には、状況面接の質問を中心にする（このスキルの既定値）。

## 手順

1. **評価項目ごとにメインの質問を1つ書く。** 行動面接:「〜したときのことを教えてください」と、具体的で仕事に近い場面を示す。状況面接: 実際の仕事から取った短い場面と「どうしますか？」。このスキルの既定値は、1段階につき行動面接2つと状況面接1〜2つ。候補者の私生活についての仮定の質問はしない。
2. **それぞれに深掘りの質問を3つ用意する。** 深掘りは同じ回答を掘り下げる。「ご自身では何をしましたか？」「何をしないと決めましたか？ それはなぜですか？」「結果はどうでしたか？ どうやってそれがわかりましたか？」。re:Work は、候補者の考え方を理解するために前もって決めた深掘りの質問を説明している。カナダ公務委員会は、深掘りの質問をメインの質問と同時に書くこと、深掘りで新しい話題を持ち込まないことを勧めている。
3. **強い回答と弱い回答を書く。** 強い回答: 具体的な場面、候補者自身の行動（「私たち」だけでなく「私」）、理由のある取捨選択、そして結果。弱い回答: 一般論（「私はいつも〜」）、例がない、行動のない他責、結果がない。評価シートがあれば、それぞれを1〜4の基準にひもづける。
4. **仕事と結びつかない質問を削る。** 頭の体操のような難問、「5年後の自分をどう思い描いていますか？」、「あなたの短所は何ですか？」、評価項目にひもづかないものを削る（このスキルの既定値）。カナダ公務委員会は、趣味、社交の活動、政治的な信条など、仕事の成果と関係のない質問を不適切としている。削る。
5. **聞いてはいけない質問の一覧と照らし合わせる。** 保護される属性を直接・間接に聞く質問はすべて削る。米国では、EEOC が、採用前の質問は適性の判断に欠かせないことに限るべきとし、内定前の障害についての質問を禁じ、婚姻の有無、子ども、育児の手配、将来の出産の予定についての質問を差別の証拠になりうるものとしている。英国では、GOV.UK が、雇用主は保護される属性、既婚か独身かシビル・パートナーシップか、子どもがいるか・持つ予定があるかを聞いてはならないとし、健康についての質問は、面接に手助けが必要かを聞くなど限られた場合にだけ認めている。日本を含むそれ以外の国では [要確認: 日本の法令・就業規則。厚生労働省の採用選考についての案内を確認]。仕事に関係する形の質問に置き換える（下の表）。
6. **順番と時間を決める。** 答えやすい行動面接の質問から始め、全員に同じ順番で聞き、候補者からの質問と締めくくりに約10分残す（このスキルの既定値）。面接の前に、形式、何を評価するか、どのくらい時間がかかるかを候補者に伝え、配慮を求められるようにする。カナダ公務委員会がこれを勧めている。

## 出力の形式

```markdown
# 面接の質問 — [職種]、[段階]、[時間]

**この段階の評価項目:** [一覧]  
候補者全員に、同じ質問をこの順番で聞く。深掘りは書いてあるものだけを使う。

## 1. [評価項目] — [行動面接 / 状況面接]
**質問:** 「[質問]」  
**深掘り:**
- [深掘りの質問]
- [深掘りの質問]
- [深掘りの質問]
**強い回答:** [具体的な特徴]  
**弱い回答:** [具体的な特徴]

[質問ごとにくり返す]

## 候補者からの質問 — [分]

## 聞いてはいけない質問
| 聞かない | 理由 | 代わりに聞く（仕事に関係する場合） |
|---|---|---|
| [質問] | [触れてしまう保護される属性] | [仕事に関係する形の質問] |

## 下書きから削った質問
- 「[質問]」 — [理由]
```

## 例

**入力:** 段階: ルーメン会計のサポートリーダー、西村さんによる現場面接（45分）。職種はカスタマーオンボーディングマネージャー。評価項目: 顧客とのコミュニケーション、仕組みづくり。採用担当の部長の下書きの質問:「お子さんはいますか？ リリースは夜遅くまでかかります」「あなたの短所は何ですか？」「日本に電柱は何本ありますか？」

**出力:**

```markdown
# 面接の質問 — カスタマーオンボーディングマネージャー、現場面接、45分

**この段階の評価項目:** 顧客とのコミュニケーション、仕組みづくり  
候補者全員に、同じ質問をこの順番で聞く。深掘りは書いてあるものだけを使う。

## 1. 顧客とのコミュニケーション — 行動面接
**質問:** 「技術に詳しくないお客さんに、複雑な設定の手順を説明しなければならなかったときのことを教えてください。」  
**深掘り:**
- 具体的に、何と言いましたか？ 何を送りましたか？
- 相手が理解したことは、どうやってわかりましたか？
- 次にやるなら、何を変えますか？
**強い回答:** 顧客の種類と手順を挙げる。わかりやすい言葉、例や画面のキャプチャー、確認（「目の前でやってもらった」）を説明する。結果を言う。  
**弱い回答:** 「コミュニケーションは得意です」。例がない。顧客のせいにする。

## 2. 顧客とのコミュニケーション — 状況面接
**質問:** 「税理士の方から『おたくの取り込み機能のせいで顧問先の帳簿が壊れた。他社に乗り換える』とメールが来ました。調べると、利用者の操作ミスでした。どう返信しますか？」  
**深掘り:**
- 最初に何を書きますか？
- 相手を責めずに、操作ミスをどう扱いますか？
- ほかにだれに伝えますか？
**強い回答:** 影響を受け止め、まず直す、または直すと申し出る。原因を中立に説明し、電話での相談を提案し、製品チームのために記録する。  
**弱い回答:** 「お客様の操作ミスです」から始める。次のステップがない。

## 3. 仕組みづくり — 行動面接
**質問:** 「ご自身が作った仕組みのうち、ご自身の手を離れてもほかの人が使い続けたものについて教えてください。」  
**深掘り:**
- どんな問題を解決しましたか？ それはどうやってわかりましたか？
- 最初の版では、何がうまくいきませんでしたか？
- 今はだれが使っていますか？
**強い回答:** 実際の資料やチェックリスト、なぜ必要だったか、意見を受けた改訂、使われている証拠。  
**弱い回答:** 上司が書いた仕組みを説明する。だれかが使った証拠がない。

## 4. 仕組みづくり — 状況面接
**質問:** 「当社のオンボーディングは、担当する人ごとにやり方がばらばらです。最初の1か月で何をしますか？」  
**深掘り:**
- 最初に何を見ますか？
- 何をそろえ、何をそのままにしますか？
- サポートチームに使ってもらうには、どうしますか？
**強い回答:** 最近のオンボーディングを見直し、共通の手順を見つけ、短い手順書を下書きし、チームの1人と試し、運用開始までの時間を測る。  
**弱い回答:** 1人で長いマニュアルを書く。試しも測定もない。

## 候補者からの質問 — 10分

## 聞いてはいけない質問
| 聞かない | 理由 | 代わりに聞く（仕事に関係する場合） |
|---|---|---|
| お子さんはいますか？ / 出産の予定はありますか？ | 家族の状況。EEOC と GOV.UK の案内 [要確認: 日本の法令・就業規則] | 「リリースが夜遅くまでかかることがあります[頻度と時間を確認]。その勤務に対応できますか？」 |
| おいくつですか？ / 何年に卒業しましたか？ | 年齢 | 聞かない。関係する経験を聞く |
| ご出身はどちらですか？ | 出身 | 「この仕事に就くために必要な就労の資格はありますか？」[要確認: 日本の法令・就業規則] |
| 持病はありますか？ | 障害。米国では内定前に聞けない | 「この面接で、何か配慮が必要なことはありますか？」 |
| 宗教は何ですか？ / どんな祝祭日を大切にしていますか？ | 宗教 | 聞かない |

## 下書きから削った質問
- 「お子さんはいますか？ リリースは夜遅くまでかかります」 — 家族の状況。全員に聞く勤務時間の質問に置き換えた。
- 「あなたの短所は何ですか？」 — 評価項目にひもづかない。
- 「日本に電柱は何本ありますか？」 — 頭の体操。どの評価項目にもひもづかない。
```

## 送る前のチェック

- [ ] すべての質問が、名前のある評価項目の1つにひもづいている。
- [ ] 各質問に、同じ話題から外れない深掘りの質問が3つ用意してある。
- [ ] 強い回答と弱い回答が、形容詞ではなく観察できる特徴で書いてある。
- [ ] 年齢、性別、妊娠や家族、人種、出身、宗教、障害や健康、婚姻の有無に、直接にも間接にも触れる質問がない。
- [ ] 勤務時間や出張についての質問は、全員に同じ言い方で聞く。
- [ ] 順番と時間配分が、面接の時間に合っている。

## よくある失敗

- 子どもについての質問を女性にだけする。EEOC は、こうした質問を男性にはせず女性にだけするのは明らかに差別的だとしている。だれにも聞かない。
- 話題が変わる深掘りをその場で考える。そうすると、候補者ごとに別の面接を受けることになる。
- すべての質問を「どうしますか？」にする。経験のある候補者には、過去の行動を聞く質問を混ぜる。